Présentiel, blended learning, serious games… Où en sont les entreprises dans la formation de leurs salariés ?

http://www.lesechos.fr/ – Le 01/07 à 08:52

Rendre le sérieux attrayant et apprendre par la « gamification », telles sont les promesses faites par les éditeurs de serious games. Aujourd’hui plus que jamais, la formation revêt donc un caractère stratégique, prenant une place quasi aussi importante que la R&D.

Avec un chiffre d’affaires estimé à 10 milliards d’euros en 2015 (*), l’attractivité du marché du serious game connaît une ascension fulgurante qui se justifie par un constat simple, mais probant : la formation des salariés tout au long de leur carrière est une nécessité pour la plupart des entreprises et les employés sont aussi très demandeurs en matière de formation.

Aujourd’hui plus que jamais, la formation revêt donc un caractère stratégique, prenant une place quasi aussi importante que la R&D. Le serious game est d’ailleurs au cœur des préoccupations de la France qui a déjà investi 20 millions d’euros pour soutenir près de 50 projets dans le cadre du programme « France Numérique 2012 ».

Alors qu’en est-il des stratégies des entreprises en matière de formation de leurs employés ? Sont-elles prêtes à se séparer des modèles traditionnels au profit de modules de formation plus efficaces ? Quel degré de connaissance ont-elles en matière d’e-learning : serious games, MOOC, SPOC… ?

Nouvelle génération, nouveaux besoins, nouveaux systèmes de formation

L’avènement des nouvelles technologies, l’arrivée des digital natives sur le marché du travail et la transformation digitale qui s’opère dans nos sociétés sont 3 facteurs principaux qui bouleversent nos modes de formation traditionnels. Aujourd’hui, 58 % de la population joue aux jeux vidéo et la génération Y représentera 75 % de la population active dans 10 ans. Autant de raisons qui doivent nous pousser à imaginer des pédagogies innovantes afin de les adapter au mieux à cette nouvelle génération qui s’apprête à prendre les rênes de nos entreprises.

Pourtant, quand on interroge les DRH, on s’aperçoit qu’ils sont encore une majorité à se tourner vers ce qu’on appelle les formations « en présentiel ». Par définition, il s’agit de séances orchestrées physiquement par un formateur à destination d’un ou plusieurs salariés. Ces derniers sont alors spectateurs de leur formation, dans une posture d’écoute passive. Au-delà des frais engendrés (coût par salarié, éventuels déplacements, hébergement, restauration…) et des contraintes (géographiques, nombre de personnes à former…), les formations en présentiel sont plus souvent subies que demandées et requièrent aussi un effort de concentration et d’implication de la part du salarié.

Des efforts parfois difficiles à réaliser, surtout quand on sait que nous retenons 20 % de ce que nous entendons et 90 % de ce que nous disons et faisons. Bien que le présentiel soit encore majoritairement mis en place dans les entreprises, les DRH et responsables de formation n’en sont pas moins conscients des limites réelles de leur efficacité.

Il est donc grand temps d’introduire de nouvelles méthodes de formation adaptées à l’évolution de notre société connectée. Il en existe 3 principales :

– Le serious game : logiciel qui combine une intention sérieuse (pédagogique, informative, communicationnelle, marketing, idéologique, d’entraînement…) avec des ressorts ludiques. Sa vocation est de rendre attrayante la dimension sérieuse par une forme, une interactivité, des règles et éventuellement des objectifs ludiques.

– Le MOOC (Massive Open Online Course) : très en vogue depuis quelques années, il s’agit de cours en ligne gratuits et ouverts à tous dans le monde entier. Les MOOC peuvent avoir un caractère diplômant.

– Le SPOC (Small Private Online Courses) : vu comme le « modèle réduit » du MOOC, le SPOC est fondé sur le même principe (celui des cours à distance en ligne), mais à une différence près ; il est réservé à une trentaine de participants seulement, sélectionné en amont (« massive » vs « small »).

Du présentiel au « Blended Learning » : un premier pas vers la formation autonome des salariés

Les entreprises sont encore peu nombreuses à avoir exclusivement recours aux serious games pour former leurs salariés. Pour autant, elles ont conscience des limites et des contraintes du présentiel pour le développement professionnel et personnel de leurs employés. Pour pallier ce problème, certaines ont choisi de se tourner vers le « Blended Learning » : appelé aussi apprentissage ou formation mixte, le blended learning est un concept en vogue mélangeant astucieusement réel (présentiel) et virtuel (e-learning) grâce à l’introduction de techniques immersives dans les modèles de formation classiques.

Les avantages sont nombreux : ne pas perdre le côté humain de la formation tout en intégrant le salarié au cœur du dispositif, le rendre acteur de sa formation, introduire le serious game comme méthode de formation ludique et sociale, et capitaliser sur les atouts de chacune des méthodes pour développer les compétences attendues. Il en va différemment pour les grandes multinationales qui se sont, pour la plupart, déjà délestées du présentiel au profit de l’apprentissage en ligne.

Et que ce soit dans la vente, le management, la santé, la communication ou encore l’éducation, tous les secteurs d’activité sont concernés par la montée en puissance du e-learning.

Par exemple, le groupe L’Oréal a lancé Reveal, un serious game destiné à faire connaître ses métiers aux étudiants du monde entier. Renault a choisi de former les concessionnaires à la vente de ses véhicules via un projet de formation comportementale associée à un dispositif de serious game. De son côté, Michelin a formé ses équipes au droit de la concurrence via un serious game intitulé Mission Antitrust. Dans le domaine de la santé également, l’arrivée massive des nouvelles technologies et des objets connectés nécessite une formation continue des médecins, des chirurgiens ou des infirmiers. Ainsi, Pulse ! fut l’un des premiers serious games créés dans le but d’aider un professionnel à prendre les bonnes décisions pour sauver son patient.

Dans un autre registre, le jeu Premiers Combats créé par Tanukis pour la Fondation du BTP avait pour but de sensibiliser les élèves aux dangers des addictions. La Société Générale a également mis en place « Une innovation BDDF », une plateforme interactive dont l’objectif était d’aider les employés dans leur développement personnel. Les exemples sont aussi nombreux que les thématiques abordées sont variées !

Nous sommes donc clairement à l’aube d’un bouleversement dans les modes de formation : l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail et la digitalisation de nos sociétés en sont les principaux moteurs. Preuve en est d’ailleurs l’arrivée sur le marché du travail de nouveaux métiers comme les ingénieurs pédagogiques ou concepteurs e-learning, qui ont pour mission principale de concevoir, gérer et évaluer des dispositifs de formation en ligne.

Mais comme souvent, les entreprises sont encore en retard dans la prise de conscience de cette transformation et des opportunités qui en découlent. Les raisons sont nombreuses : les TPE et PME sont souvent effrayées par les budgets. D’autres manquent de connaissances sur le sujet ou ont des craintes vis-à-vis de l’inconnu : comment savoir si tous les salariés auront le même niveau de formation à la fin ? Ont-ils tous les mêmes capacités et connaissances digitales pour suivre un serious game ? Comment évaluer efficacement les retombées de ce type de formation ?

Autant de questions qui trouvent leur réponse dans des systèmes d’évaluation et de tracking permettant de s’assurer des acquis des salariés. D’autre part, n’oublions pas que certains serious games ont valeur de diplôme à l’arrivée.

Dans tous les cas, il est indéniable que le marché des serious games a un bel avenir devant lui et qu’il s’apprête à faire de nos formations un véritable moteur de croissance pour nos sociétés.

(*) Source : étude IDATE (Institut de l’Audiovisuel et des Télécommunications en Europe)

@pmauchamp

source : http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-134382-presentiel-blended-learning-serious-games-ou-en-sont-les-entreprises-dans-la-formation-de-leurs-salaries-1133442.php?FPLqdRHyIoLq46Xq.99

Tout, tout, tout, vous saurez tout sur les MOOC !

De plus en plus de MOOC sont proposés sur le web : je trouve qu’ils permettent un apprentissage de qualité si l’investissement en temps est au RV. J’en suis à mon second MOOC et j’adore ça.

Voici quelques video courte et très intéressantes pro mOOC :

Des plateformes web recensent les Moocs disponibles. Quelques exemples pour vous donner envie de reprendre le chemin de l’école… 2.0 !
Où trouver les MOOCs ?

Les Moocs c’est aussi la possibilité d’inventer des formes d’enseignement originales. Serious games, Iclasses inversées ou social learning, on vous dit tout en animation.
L’école 2.0

Connaissez-vous les MOOC ? Ces cours en ligne dispensés par les universités et ouverts à tous sont sur le point de bouleverser l’enseignement. Décryptage de ce phénomène en pleine expansion.
Apprendre avec les MOOC

LA FORMATION DE TUTEUR A LA CARTE

Bel exemple de pédagogie innovante … à suivre !

Quand je veux, où je veux, comme je veux

Trans’Mets est une solution formation, à l’intention des tuteurs (contrat de pro, apprentis…) ou des personnes chargées de l’accueil ou de l’accompagnement de nouveaux acteurs dans l’entreprise.

Afin de répondre aux contraintes de l’entreprise (démobilisation des tuteurs, urgence de la demande, éloignement géographique…) et aux souhaits des salariés, 3 modalités de formation sont proposées :

– Une formation en e-learning, avec un suivi personnalisé
– Une formation en présentiel
– Une formation mixte (e-learning + 1 journée de classe inversée)

Chacune de ces modalités apporte la même qualité et le même contenu, quel que soit le choix de l’une ou l’autre de ces modalités.

Programme complet de la formation : http://transmets.gipftlv-bourgogne.fr//pdf/programme-formation-transmets.pdf

Source : http://www.transmets-opcalia.fr/?utm_source=Sarbacane&utm_medium=email&utm_campaign=15%2F07%2F2014+2minute-PDL+Juillet+2014+%286%29

Développer l’engagement en Blended Learning

http://hrspeaks.net/speak/velopper-lengagement-blended-learning

Présentation de l’offre Blended Learning de la société Moortgat.
Mettre en point la recette d’un Blended Learning efficace (en termes pédagogiques) et pertinent (en termes d’engagement) n’est pas aisé. Comment continuer à « engager » les participants après le présentiel ? Utilité, plaisir et émotions répond Jacky Moortgat.

Jacky Moortgat est le Président fondateur de la société Moortgat.
Moortgat accompagne les entreprises dans le développement des compétences managériales et commerciales de leurs collaborateurs.
www.moortgat.com

Source : http://hrspeaks.net/speak/velopper-lengagement-blended-learning#sthash.ZxfzSf9q.dpuf

http://hrspeaks.net/speak/blended-learning-o-sont-entreprises-fran-aises

Comment évoluent les pratiques de Blended Learning dans les entreprises françaises ?
Olivier Ferhat (Demos) présente les résultats d’une étude réalisée de Mai à Juillet 2013 auprès d’un panel de grandes entreprises françaises.

Olivier Ferhat est directeur général de Demos Learning Solutions (groupe Demos).
Le groupe Demos est l’un des acteurs majeurs de la formation continue.
www.demos.fr

– See more at: http://hrspeaks.net/speak/blended-learning-o-sont-entreprises-fran-aises#sthash.E4c65b1z.dpuf

Source : http://hrspeaks.net/speak/blended-learning-o-sont-entreprises-fran-aises

Essais et réflexions sur la mise en place d’une offre de formation distancielle

Bonjour à tous,
Je réfléchis actuellement à la mise en place d’une offre distancielle au sein de mon organisme de formation, comme nous tous et je m’efforce de participer aux conférences et forums sur la conduite au changement, au e-learning, au blended-learning pour tenter de mener une réflexion globale.

Voici donc une modélisation de mes réflexions à ce sujet … si vous avez des commentaires : n’hésitez pas !

PS : c’est une modélisation avec PREZI, logiciel dont j’ai parlé il y a quelques temps. je crois qu’il faudra donner votre adresse mail si vous voulez y accéder …?

http://prezi.com/recommend/pk5p8yp3enhi

Comundi vient au blended learning…

05/04/2013 – E-learning letter

Le Roy, en charge du nouveau dispositif, qui en dessine les grandes lignes…

Quels sont les enjeux de la diversification de Comundi dans le blended learning ?

Marie-Dominique Doulut – Le Roy : Il s’agit pour nous tout simplement de répondre aux besoins de nos clients. Nous n’en sommes plus à l’époque « héroïque » où certains prestataires lançaient des offres sans être sûrs de trouver preneur… Les demandes de nos clients se font de plus en plus nombreuses. Nous nous sommes organisés pour y répondre qualitativement.

Comundi vient au blended learning après mûre réflexion…

Marie-Dominique Doulut – Le Roy : C’est vrai… Comundi se positionne juste à temps !… Après avoir pris tout le recul nécessaire et longuement mûri notre stratégie. Notamment, nous avons souhaité que la nouvelle offre bénéficie du savoir-faire reconnu de Comundi en présentiel, qu’elle s’articule harmonieusement avec les dispositifs existants… Une vision que partagent nos clients, et la plupart des responsables formation : le e-learning, dans son sens le plus large, ne joue pas contre, mais avec le présentiel !

Ceci dit, nous n’avons pas attendu le lancement de ComundiMix pour expérimenter le blended learning… C’est la réussite de plusieurs grands projets gagnés sur appel d’offres qui nous a conduits à développer une démarche plus globale : nous pouvons aujourd’hui répondre à l’ensemble des demandes, car nous disposons d’une stratégie claire et convaincante portée par une équipe dédiée, une suite logicielle complète et l’expertise que nous reconnaît le marché.

Le blended learning selon Comundi ?

Marie-Dominique Doulut – Le Roy : Chaque client a des besoins spécifiques. Les contextes différent. Pour Comundi, le blended-learning, c’est d’abord accompagner chaque interlocuteur dans le choix de modalités adaptées, notamment lui proposer le juste équilibre entre présentiel et distanciel.

Nous n’avons pas la volonté de constituer un nouveau catalogue généraliste de modules e-learning sur étagère… Il y en a déjà suffisamment !  Nous préférons nous focaliser sur l’ingénierie de pédagogique, qui est notre coeur de métier, et nous appuyer sur des alliances et des partenariats forts pour offrir les solutions les mieux adaptées à nos clients. Notre activité d’éditeur de contenus sur étagère se concentrera essentiellement sur les domaines de formation stratégiques pour Comundi, toujours en adéquation avec les besoins « terrain ».

Justement, vous annoncez un module e-learning sur les risque psychosociaux…

Marie-Dominique Doulut – Le Roy : Il s’agit d’un module de sensibilisation qui a pour objectif de transmettre des messages clés : points de repère, points de vigilance sur cette question qui préoccupe à juste titre les responsables RH.

C’est un module en 3 parties qui durent en moyenne 15 minutes, ponctuées de séquences d’auto-évaluation. Une fiche de synthèse est téléchargeable à la fin de chaque partie. Ce module représente un bon complément des formations en présentiel notamment pour les managers.

Il semble que vous fassiez une place importante à l’évaluation des connaissances, dans votre nouvelle offre de formation…

Marie-Dominique Doulut – Le Roy : La formation doit contribuer à la performance individuelle des apprenants et à la performance d’ensemble de l’entreprise. Nous avons sciemment décidé de mettre l’évaluation au coeur de ComundiMix, avec aussi l’objectif de favoriser l’ancrage des acquis et leur mise en pratique en situation de travail.

Propos recueillis par Michel Diaz
Source : http://www.e-learning-letter.com/info_article/m/401/comundi%20vient%20au%20blended%20learning%E2%80%A6.html

Des neurones miroirs… au MixLearning

Connaissez-vous les neurones miroirs¹ ? Ce sont ces neurones découverts dans les années 90 et mis en évidence chez l’Homme en 2010. On sait d’eux qu’ils sont impliqués dans différents processus cognitifs dont l’un nous intéresse particulièrement. Il s’agit du processus d’apprentissage. Et là, mauvaise nouvelle pour tous les concepteurs, producteurs et distributeurs d’e-learning. Les neurones miroirs montrent que l’on apprend par imitation, dans une relation de communication, dans une relation de face à face. Cette découverte récente remet-elle en cause ce que nous défendons depuis plusieurs décennies maintenant, à savoir les vertus de l’apprentissage médiatisé.

Les neurones miroirs viennent corroborer ce que l’on sait sur le processus d’apprentissage. L’apprentissage est une histoire d’Homme, une histoire faite de social, d’affectif et de communication. On apprend bien avec les autres.

De toute évidence, lorsque l’on sait cela, on ne peut imaginer un dispositif e-learning sans le penser en le conjuguant sous toutes ses modalités. Un e-learning visant une qualité des apprentissages sera une combinaison de modalités, présence, distance, alternance et ubiquité. C’est ce que l’on appelle le mix-learning ou encore la formation multimodale².

La présence sera réelle et virtuelle, en salle ou via des webconférences. La distance sera géographique ou non. On parle ici de la distance du formateur par rapport à ses stagiaires. Le stagiaire peut être en centre de formation, sans être en présence permanente de son formateur, tout comme il peut en être à des milliers de kilomètres. L’alternance est nécessaire pour adapter les savoirs acquis à son environnement professionnel, pour transformer les savoirs en compétences. L’ubiquité permet de travailler les leviers de la mobilité et de former une personne selon qui elle est, là où elle se trouve et selon ses environnements personnels et professionnels.

Le mix-learning est une composition de modalités pédagogiques riche en médiations et en médias dont l’unique finalité est la qualité des apprentissages. En imaginant une composition, le concepteur pédagogique mobilisera des outils, un ordinateur, une tablette³. Il alternera présence, distance, alternance et ubiquité. Il rythmera l’apprentissage en cherchant à respecter différents profils cognitifs. Il dessinera un dispositif de formation bâti sur des apprentissages expérientiel⁴ et impliquant⁵, formels et informels⁶. Le dispositif mix-learning offre la possibilité aux apprenants de vivre une expérience d’apprentissage « unique », individualisée et différenciée, leur permettant, le plus agréablement possible, de travailler des savoirs, seuls et de manière collaborative, de réaliser des simulations, de jouer, de partager, de communiquer et de rencontrer d’autres personnes partageant un même objectif.

Dans cette quête d’un apprentissage de qualité, le design⁷ du mix, modalités, médiations et médias, est un facteur clef de réussite. Un bon design impliquera, motivera et incitera à communiquer et à partager. Un mauvais design, ou la non prise en compte de facteurs pédagogiques clefs, provoquera, à l’inverse, de l’abandon et de l’échec.

Chez Ingenium, nous produisons des dispositifs mix-learning depuis vingt ans. Dès le début des années quatre-vingt dix, nous nous sommes vite aperçu que bien former avec une simple base de modules médiatisés était une gageure. L’apprenant a besoin d’être encadré. Il a besoin d’être accompagné. Il a besoin d’être valorisé pour réussir. C’est tout l’art d’un bon mix, savoir composer et designer pour maximiser la réussite de l’apprentissage.

En lançant Mix2Learn®, plateau ludique de distribution d’un mix-learning, nous avons cherché à intégrer toute notre expérience du mix pour apporter, aux entreprises et aux centres de formation, un outil, simple et efficace, de composition et d’animation du mix-learning. Mix2Learn® orchestre, ordonne et distribue la formation multimodale. Il donne accès, selon une programmation, aux médiations et aux médias d’une formation sous la « haute responsabilité » du formateur.

¹ Collectif, Boris Cerulnik. Votre Cerveau N’a Pas Fini De Vous étonner. ALBIN MICHEL, 2012.
² Pédagogie combinant les temps individuels et collectifs, les approches pédagogiques, les lieux et rythmes de formation, utilisant les supports et technologies numériques et permettant une forte personnalisation des parcours de formation ainsi qu’une souplesse dans l’accès aux parcours.
³ Linard, Monique. Des Machines Et Des Hommes: Apprendre Avec Les Nouvelles Technologies. Nouv. éd. réactualisée. L’Harmattan, 2000. Bach, Jean-François, Serge Tisseron, Olivier Houdé, and Pierre Léna. L’enfant Et Les écrans – Avis De l’Académie Des Sciences. LE POMMIER, 2013.
⁴ Kolb, David A. (Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development) By Kolb, David A. (Author) Paperback On. FT Press, 1983.
⁵ Quinn, Clark N. Engaging Learning: Designing e-Learning Simulation Games. 1st ed. Pfeiffer, 2005.
⁶ Carré, Philippe, Olivier Charbonnier, and Collectif. Les Apprentissages Professionnels Informels. Editions L’Harmattan, 2003.
⁷ Horton, William. E-Learning by Design. 2nd Revised edition. Jossey Bass Wiley, 2011.

Contributeur : Olivier Lamirault – Directeur – Ingenium eLearning
Source : http://www.e-learning-letter.com/info_article_dossier/m/384/7/des%20neurones%20miroirs%E2%80%A6%20au%20mixlearning.html

Où va le blended learning ?

Ce sont en fait les modalités d’apprentissage qui sont « mélangées » : modules e-learning, face à face pédagogique, e-tutorat, classe virtuelle, compagnonnage, e-reading, évaluation formative… Un inventaire à la Prévert ? C’était vrai il y a quelques années, ça l’est moins aujourd’hui, car il y a plusieurs niveaux d’organisation possibles. D’abord, les modalités d’apprentissage peuvent être classées selon une matrice à 3 dimensions : présentiel / distanciel, synchrone / asynchrone, structurée / informelle. Une classe virtuelle : distancielle, synchrone (formateur et apprenants sont simultanément présents), structurée – mieux vaut s’inscrire en effet si l’on souhaite pouvoir la suivre ! Module e-learning : distanciel, asynchrone, structuré ou informel (par exemple si disponible en self service sur le portail de formation).

Deuxième niveau d’organisation : une forme de spécialisation des différentes modalités dans ce qu’elles peuvent transmettre. L’offre et la demande se sont largement accordées sur un paradigme : le distanciel synchrone (e-learning, e-reading, etc.) est dédié à la diffusion des informations, des connaissances, de la « théorie », quand le présentiel, et plus généralement toute modalité de formation à forte médiation humaine, vise plutôt à transmettre les compétences et les attitudes. Les sciences de l’éducation auraient beaucoup à dire sur ces approximations, mais les entreprises s’en accommodent souvent dans leurs mises en pratique.

Aussi tout responsable formation qui souhaite se lancer dans le blended learning devra décider des modalités d’apprentissage qui entreront dans son « blend » et de leur combinaison prenant en compte leurs vertus de transmission, dans un dispositif dont le coût devra être optimisé et l’efficience pédagogique maximisée. Des décisions difficiles à prendre… Du coup, la plupart des entreprises françaises se contentent d’un schéma blended learning simplifié : le présentiel est précédé de modules e-learning qui vont apporter les prérequis au présentiel, lequel est suivi par d’autres modules pour compléter les connaissances et servir au besoin de piqûre de rappel. Ce schéma simplifié permettant d’accrocher le nouveau (e-learning) à l’ancien (le stage traditionnel), il facilite l’introduction du e-learning dans les entreprises, il évite de bousculer les habitudes de formation de longue date prises par les collaborateurs, managers, formateurs, partenaires sociaux, voire le top management !

Cette formule simplifiée passe à côté du potentiel d’un dispositif « blended learning étendu » (Féfaur, 2012) intégrant tout ou partie des nombreuses modalités pédagogiques disponibles. Dans ces nouveaux dispositifs, déjà à l’oeuvre dans les entreprises anglo-saxonnes, la notion d’activité de formation repousse les frontières habituelles : la participation à un fil de discussion sur un réseau social d’entreprise devient une activité de formation à part entière, comme une réunion entre collègues sur un projet ou une mission transverse, ou un entretien avec son manager ou son coach… On est loin ici de la définition réduite à la formation structurée telle qu’elle prévaut largement dans l’Hexagone… à l’exception des entreprises globales dont le dispositif de formation « glocalisé » (global-local) s’inspire de plus en plus de l’approche 70/20/10 qui réconcilie formation structurée et apprentissages informels et sociaux (70/20/10 : le salarié acquiert 70% de ses compétences par l’expérience, 20% par les échanges et 10% par l’éducation).

Les avantages du blended learning étendu sont en effet patents. Affranchi du devoir d’intégrer un présentiel (un blended learning peut en effet être « 100% distanciel », à l’instar du e-learning e-tutoré, ce qu’un certain nombre d’OPCA acceptent au reste de financer), il s’allège d’un poids de coûts variables importants, frais de séjour / déplacement, salaires chargés réduits, etc. Cette optimisation des coûts n’est pas à négliger : elle figure comme premier motif des entreprises européennes à investir dans le e-learning selon le 1er Baromètre Européen du e-learning (Féfaur-Crossknowledge, décembre 2011).

L’essentiel n’est pourtant pas là ; il est dans l’efficience d’une approche répondant plus étroitement à la demande des salariés, génération Y ou non, et des entreprises : apprendre, c’est travailler ; travailler, c’est apprendre ! Le blended learning étendu est en effet clairement au service de la performance individuelle et collective, grâce à sa faculté d’adaptation aux divers profils d’apprentissage des salariés, de réponse juste à temps juste ce qu’il faut aux questions des salariés en situation de travail.

Ces nouveaux dispositifs sont-ils hors de portée des entreprises françaises ? Certainement pas ! Technologies et méthodes pour les bâtir existent, qui permettent à la fois d’individualiser les apprentissages et d’industrialiser les processus d’assemblage et de diffusion des ressources et des parcours de formation. Pour les apprenants, ils prennent la forme de ces portails de formation (learning portals) générés par les plateformes LMS, dans lesquels les salariés peuvent accéder à tous les éléments de leur performance / formation.

Le défi est ailleurs. Dans l’appropriation de cette nouvelle approche par les professionnels de la formation… Il s’agit bien que l’offre et la demande se dotent d’une vision partagée, opérationnelle des dispositifs en train d’émerger…

Vaste et passionnant chantier !

Michel Diaz
Source : http://www.e-learning-letter.com/info_article_dossier/m/389/7/o%C3%B9%20va%20le%20blended%20learning%20.html

Blended learning : Pourquoi, quand et comment

Le blended learning : pourquoi ?

La formation en salle voit son territoire sans cesse contesté, en raison de contraintes budgétaires ou faute de disponibilité des apprenants. Dès lors, le temps en salle doit privilégier la mise en œuvre des pratiques professionnelles et l’entraînement au travail quotidien… L’acquisition des fondamentaux devient l’affaire du e-learning.

Le blended learning : quand ?

Chaque fois qu’une formation s’appuie sur la connaissance de « fondamentaux » (concepts ou vocabulaire, par exemple), mieux vaut s’assurer qu’ils ont été acquis avant l’entrée en présentiel de façon que celui-ci puisse se consacrer essentiellement aux mises en application.

Quelques exemples… Dans la formation aux techniques de vente, utiliser le e-learning pour : acquérir les techniques de découverte, l’utilité de la reformulation, la description des stratégies de négociation… puis réserver la formation en salle à des jeux de rôle d’application. En commerce international, on commencera par les incoterms, les documents (signification, valeur juridique, utilité…) et on se servira pleinement du travail en salle pour résoudre une demande précise posée par un chargeur devant livrer une marchandise d’un point A à un point B. Dans le domaine bancaire : définitions et mode de calcul des outils d’analyse financière (marge, valeur ajoutée, besoin en fonds de roulement…), et le présentiel permettra de se concentrer sur un vrai dossier offrant un exemple pratique de mise en œuvre métier : analyser et rédiger une synthèse, par exemple.

Le blended learning : comment ?

Le blended learning (« apprentissages mélangés ») ne se réduit pas à un présentiel mâtiné de e-learning ! Son architecture offre bien d’autres variations, par exemple : tests de positionnement, e-learning, classe virtuelle, présentiel, e-training, serious games…

Le test de positionnement, pour faire un état des lieux… Un état des lieux des connaissances d’un collectif d’apprenants avant la formation, pour constituer des groupes aussi homogènes que possible, pour le présentiel comme les classes virtuelles, et individualiser les formations e-learning nécessaires en amont.

Le e-learning, pour acquérir les fondamentaux… Des modules e-learning dont l’efficacité dépend de la bonne prise en compte des profils d’apprentissage, et surtout de leur grande diversité (il y a les apprenants « visuels », les « auditifs », etc.)… A fortiori si l’apprenant est seul devant son écran, et si le formateur ne peut pas le voir « décrocher ». Un principe fort qui est appliqué par les équipes de conception de Babylon.fr : nos modules respectent ce processus d’acquisition des messages, chacune des séquences dont ils sont composés comprenant un dessin animé de mise en situation, des apports de connaissances très graphiques où la voix et l’image se confortent mutuellement, des exercices d’ancrage.

Les classes virtuelles, pour ancrer les connaissances… Une modalité qui permet d’organiser des formations à distance, de s’appuyer sur certaines des caractéristiques d’un présentiel et d’enrichir les acquis réalisés préalablement en e-learning… Interaction entre apprenants et formateur, échanges entre les apprenants eux-mêmes, quiz et cas concrets menés en groupe, vérification de l’ancrage des connaissances.

Le présentiel, pour s’entraîner… Fondamentaux acquis en e-learning, donc, ce dont on s’assure grâce aux classes virtuelles… Puis le regroupement des apprenants lors de journées de synthèse, qui conserve toute son utilité pour la mise en œuvre des connaissances : étude des thèmes ne se prêtant pas aux autres modalités, approfondissement de points mal compris, résolution de situations…

Le serious game, pour valider les acquis dans l’emploi… Sur un sujet aussi vaste, une remarque : le serious game va permettre la mise en situation professionnelle des savoirs acquis par l’apprenant – tâche à effectuer, relation client à gérer… Il ne s’agit plus d’évaluer le taux de rétention des connaissances acquises, mais de valider leur opérationnalité en situation de travail… Validement dans l’emploi, donc.

Le e-training, pour conserver l’élan donné par la formation… Très (trop) souvent encore, la formation cesse à la dernière minute du stage. L’e-training, c’est la proposition faite régulièrement aux apprenants de travailler sur des cas d’entrainement dont la résolution peut s’effectuer en ligne ou (solution préférable) en impliquant les managers de proximité. Destinataires des éléments de solution, ceux-ci pourront assurer eux-même l’exploitation des cas avec leurs collaborateurs.

On le constate : le blended learning est d’une richesse pédagogique potentiellement illimitée, ce que les entreprises ont commencé à comprendre ! L’accompagnement par un partenaire qui en maîtrise les aspects depuis 15 ans est un atout de plus pour les entreprises.

Contributeur : Jean-Michel Pauline – Gérant – babylon.fr
Source : http://www.e-learning-letter.com/info_article_dossier/m/382/7/blended%20learning%C2%A0%20pourquoi%20quand%20et%20comment.html

Le blended learning embrasse large…

22/03/2013

D’abord il fait la part belle, avec Speexx et ETS Global, au blended learning linguistique. Rien d’étonnant à cela : ce domaine de formation a toujours été à la pointe des innovations pédagogiques. Pour de bonnes raisons… S’il est un apprentissage qui doit être individualisé, c’est bien celui des langues ! Par ailleurs, sauf dans le cas des stages intensifs qui ne sauraient concerner tous les salariés, l’apprentissage des langues est fondé sur de courtes séquences dont la durée dépasse rarement une heure voire une demi-heure. Individualisation, temps courts, séquencés : la formation à distance, synchrone et asynchrone, répond à cette équation.

Autre constat : le présentiel voit certes son territoire progressivement réduit, sans qu’il paraisse toutefois menacé de disparition. C’est qu’il a su défendre sa contribution originale au mix pédagogique. Délesté de la charge de transmettre informations et connaissances, dorénavant portée par le e-learning, le cours en salle devient le lieu par excellence où se déroulent simulations, jeux de rôles, études de cas, où les compétences individuelles commencent à se construire socialement. Un beau challenge pour les formateurs !

Ce que disent aussi les contributeurs à ce nouveau dossier : le blended learning doit encore et toujours convaincre. Un tel changement dans les pratiques de formation – même s’il entre progressivement dans les moeurs – suppose un effort soutenu, durable : collaborateurs, managers, fonctions support doivent « changer d’habitudes ». Le témoignage de François Mazoyer, Responsable du service formation d’Euromaster, est de ce point de vue éloquent.

Une dernière remarque. Si le blended learning « sur étagère » est bien représenté par Babylon.fr, avec un dispositif astucieux qui dépasse la seule formule « présentiel + e-learning », il peut aussi se targuer de répondre efficacement aux vastes besoins de formation sur mesure, comme le montre la nouvelle offre Mix2Learn d’Ingenium, l’une des principales agences de création de e-learning métier sur le marché français.

C’est de cela, de l’incroyable plasticité du blended learning, que traitera par ailleurs la rapide synthèse de la rédaction.

Bonne lecture !

Michel Diaz
Source : http://www.e-learning-letter.com/info_article_dossier/m/387/7/le%20blended%20learning%20embrasse%20large%C2%85.html?utm_source=Sarbacane&utm_medium=email&utm_campaign=22%2F03%2F2013+DEL3+-+220313

E-LEARNING SATISFAIRE DES ENJEUX SENSIBLES

Alors que le marché français de l’e-learning se développe toujours, et parfois sur des sujets très sensibles, on assiste à un paradoxe : le goût des entreprises pour cet outil pédagogique reste moins marqué en France que chez nombre de nos voisins européens.

Auteur : LAURENT GÉRARD

Téléchargez le PDF : E-LEARNING – satisfaire aux enjeux sensibles

Source : Entreprise & Carrières n· 1086 – du 6 au 12 mars 2012

Le e-learning tarde à s’imposer en France

Capital.fr – 20/12/2011 à 17:22 / Mis à jour le 20/12/2011 à 17:22

Les formations via Internet peinent à se développer dans les entreprises françaises. Mais leurs coûts réduits devraient permettre d’accélérer l’essor de ce marché.

En France, le e-learning est à la traîne. Seules 17% des entreprises françaises ont adopté les formations via Internet contre 40% au Royaume-Uni ou 64% au Benelux, selon le baromètre européen publié par notre partenaire Crossknowledge, le cabinet d’études Féfaur et Ipsos.

Et pourtant, ce type de formations ne manque pas d’atouts. A commencer par son coût. Une heure de contenu est certes vendue aux alentours de 25.000 euros et peut atteindre 80.000 euros pour les « serious games » (jeux vidéo à vocation pédagogique). Mais elle permet de former un nombre illimité de salariés. Une formule qui reste donc nettement moins onéreuse qu’une formation classique.

Pour les DRH qui cherchent à réduire leur budget tout en formant davantage de salariés, le calcul est donc vite fait. Ce marché estimé à 144 millions d’euros en France en 2010 devrait donc décoller l’an prochain, espère CrossKnowledge.

Parmi les plus formations prisées : la bureautique, l’hygiène et la sécurité ou les cours de langues, leur apprentissage ne nécessitant pas obligatoirement d’explications en face-à-face. Plus étonnant, les modules en ligne sur le leadership, la communication ou le développement personnel ont le vent en poupe, notamment auprès de managers « overbookés ». Autre formule très prisée en France : le « blended learning », qui mixe un enseignement à distance et la présence d’un formateur. Une bonne alternative au 100% e-learning.

Source : http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/le-e-learning-tarde-a-s-imposer-en-france-685447