L’édition 2017 du guide du FFFOD – LMS & MOOC « Comment choisir sa plateforme ? » est maintenant disponible.
Cette nouvelle édition intègre de nouvelles plates-formes propriétaires ainsi que les dernières analyses des versions les plus récentes des LMS présents les années passées.
Elle fait le point également sur la tendance actuelle de l’adaptive learning.
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Depuis le mois d’octobre, les responsables formation ont droit à leur propre MOOC ! Co-créé par l’AFFEN et l’Université de Caen, le cours « Former et développer les compétences », suivi par plus de 12 000 participants, a pour ambition de sensibiliser les professionnels de la formation aux compétences qu’ils doivent développer pour, à leur tour, faire grandir les salariés de leur entreprise.
Il y a tout juste un an, la société Unow faisait parler d’elle en lançant un MOOC dédié au digital RH, finalement suivi par plus de 5000 personnes. Un carton qui a inspiré l’Association française pour la formation en entreprise et les usages numériques (AFFEN) et l’Université de Caen, qui ont décidé de lancer leur propre cours en ligne à destination des responsables de la formation, et plus généralement des spécialistes de la sécurisation des parcours professionnels. Disponible sur la plateforme FUN, le MOOC « Former et développer les compétences » a débuté le 4 octobre dernier pour une durée globale de six semaines plus deux semaines optionnelles, à raison d’environ 3 heures par semaine. « L’objectif de ce MOOC est non seulement de montrer la cartographie de compétences requises chez les responsables formation mais aussi de les sensibiliser aux nouvelles compétences émergentes », explique Stéphane Diebold, fondateur de l’AFFEN et professeur à l’IAE de Caen. Comme ses homologues, ce MOOC, qui s’achèvera le 5 décembre, est constitué de ressources pédagogiques variées, savamment marketées par un conseiller en communication. Il y a notamment des vidéos d’experts de 15 minutes, des témoignages, des reportages, des fiches outils, des exercices interactifs (à partir de mises en situation et de QCM de synthèse), un espace de travail collaboratif…
Un podcast vidéo sur les neurosciences
En co-construisant ce MOOC, Stéphane Diebold a souhaité mettre l’accent sur plusieurs sujets : les dispositifs réglementaires, le plan de formation, le financement, la mesure d’impact, mais aussi la pédagogie (par exemple inversée) et le marketing. « L’objectif étant d’aider les experts du développement de la compétence à vendre une formation en interne », indique-t-il. Désormais incontournables, les nouvelles technologies font également l’objet de plusieurs heures de cours, même si le descriptif de la formation ne l’indique pas. Le MOOC aborde notamment les serious games, la réalité augmentée… A l’issue des six ou huit semaines de cours, les 12 200 inscrits pourront obtenir une attestation de suivi (payante). Sous réserve qu’ils aient obtenu 70 % de réussite aux exercices d’évaluation de l’épreuve d’examen à distance. En attendant de savoir combien de participants iront jusqu’au bout du programme, le fondateur de l’AFFEN travaille sur d’autres projets. « Nous allons lancer, en début d’année prochaine, une nouvelle forme de cursus, qui permettra aux inscrits de suivre des cours par morceaux. Ces podcasts vidéos d’1 heure seront diffusés sur la chaîne YouTube de l’AFFEN », confie Stéphane Diebold. Le premier portera sur les neurosciences et la formation. Il sera essentiellement composé d’interviews de personnalités du secteur.
L’après-formation est une étape délicate pour les salariés : lorsqu’ils retournent à leur poste, ils peinent souvent à appliquer les connaissances qu’ils ont apprises en formation. Pour favoriser ce transfert des acquis, forMetris a mobilisé ses experts. Le résultat de leur travail ? Un programme d’auto-coaching en ligne boostant l’impact des formations comportementales.
Le transfert des connaissances est quasiment l’Arlésienne de la formation : c’est une action très attendue, mais qui se concrétise rarement…« Nous estimons à 42 % le nombre de salariés qui réussissent à mettre en œuvre l’essentiel de ce qu’ils ont appris en formation. L’une des solutions pour sécuriser et décupler ce transfert, c’est l’accompagnement humain, qui peut se décliner sous la forme de coaching, de tutorat, de mentorat… Toutefois, cette option n’est pas toujours possible dans la mesure où les entreprises manquent souvent de ressources financières et humaines », explique Laurent Balagué, président de forMetris. Bien conscient que cette étape d’après-formation pouvait largement être optimisée, le spécialiste de l’évaluation a donc créé un outil numérique accessible en mode SaaS, permettant d’aider les apprenants à appliquer les savoirs acquis en session de formation. Comment ? En développant leur autonomie, à travers une approche qui active les leviers du transfert des connaissances. « La solution « Formetris Intelligent Learning » (FIL)invite les salariés à se poser des questions sur leurs objectifs individuels suite à la formation, les obstacles à anticiper pour réussir à les atteindre, les aides dont ils disposent, les éventuels freins dans leur entourage… L’objectif étant de les aider à construire leur plan d’action », précise-t-il.
Des activités tournées vers la réflexion
Construit en partenariat avec L’Oréal, IPSOS et bien d’autres, le programme FIL, qui n’a pas pour vocation de remplacer le travail d’un coach, ne se contente pas de poser des questions ouvertes à ses utilisateurs. A intervalle régulier (par exemple toutes les deux semaines), il suggère également des activités qui vont booster leur réflexion et, surtout, maintenir leur engagement. « Après avoir expliqué ce qu’était un bon objectif, nous proposons aux apprenants d’auto-évaluer le leur afin de les aider à l’affiner. Des tests psychométriques leur permettent également de savoir comment ils se positionnent face au changement »,illustre Laurent Balagué. Certaines activités favorisent également le passage à l’action. L’une d’entres elles permet aux apprenants cherchant à mettre en pratique leurs nouvelles connaissances d’obtenir des « quick wins ». Etant donné le caractère « personnel » que prend l’outil, dont le prix d’abonnement est confidentiel, forMetris s’engage à ne transmettre aucune information partagée dans le cadre de l’accompagnement. Plutôt dédiée aux salariés ayant suivi une formation managériale ou comportementale, cette solution est également déclinée en application mobile. Un device très pertinent pour créer des habitudes de changement, « les interactions étant plus courtes, mais plus nombreuses », conclut-il.
La formation, principal levier de la réussite et de la transformation des hommes et des entreprises, devrait voir tous ses voyants au vert tant les besoins sont importants. Et pourtant, les organismes de formation font le dos rond face à la fragilité de leur chiffre d’affaires : les salles ont du mal à se remplir et les entreprises regardent les budgets formation à la loupe. Examen de cet état de fait paradoxal.
La formation professionnelle : bilan de santé
Après des années de croissance, la formation professionnelle s’est lentement et fièrement endormie sur ses lauriers. Même si le succès n’est jamais simple à obtenir, pendant les « belles années », les organismes de formation n’ont pas eu à batailler durement pour défendre ou faire croître leur chiffre d’affaires. Alors quand la crise a brusquement obligé les entreprises à réduire toutes les dépenses, et dernièrement quand la réforme a changé les règles du jeu, les acteurs de la formation ont dû faire face rapidement et sans échauffement à une obligation d’adaptation, voire une reconfiguration salutaire. Sauf que pour la majorité, ce ne sont que de simples ajustements qui ont été pratiqués, pas assez pour retrouver une solide santé.
En 2015, la FFP annonçait -3 % de CA pour ses adhérents, Cegos annonçait -3,4 % de CA, mais plus inquiétants, -12 % de ses marges. Demos, après quelques années difficiles, a finalement trouvé un nouveau souffle avec son rachat par WEIDONG.
Mais pour la majorité des acteurs, les vrais changements de stratégie, d’offres et de pricing tardent à se dévoiler.
Les origines du mal
Mais où donc la machine est-elle grippée ?
La personnalisation
De notre voiture dont la liste des options ne cesse de s’allonger, à nos voyages faits à la carte, en passant par la coque de nos téléphones, la personnalisation n’est pas qu’un effet de mode, mais une vraie prise en compte des nos nouveaux besoins individuels.
Pour la formation dite « traditionnelle » (le mot est bien choisi), le terme « personnalisé » est parfois évoqué, mais il s’apparente plus souvent à un cadeau bonux qu’à une réelle prise en compte du profil et des attentes.
La souplesse
Là encore, on repassera. Même les MOOCs et SPOCs nous imposent généralement des dates, un parcours et des modalités pédagogiques fixes.
La mesure de la performance
Que ce soit le simple questionnaire de satisfaction à chaud avant de sortir de la salle, où les quiz de validation, eux aussi à chaud, en fin de module e-learning, force est de constater que peu d’acteurs se préoccupent d’accompagner la transposition des acquis théoriques en compétences pratiques, et encore moins d’apporter les méthodes et les outils pour mesurer la performance des formations.
La formation professionnelle, toujours très accrochée à son ancien modèle, « vend » de la contrainte :
Face à ces constats, l’optimisme est pourtant de rigueur. Chahuté par un environnement économique qui se durcit, à des exigences du marché qui s’affirment, le marché garde un vaillant dynamisme :
Ce MOOC invite à découvrir l’apprentissage sous ses différentes formes à travers les principaux modèles qui ont été proposés pour décrire et comprendre comment l’individu acquiert de nouvelles connaissances et de nouveaux savoir-faire. Loin de la vision classique, souvent véhiculée par l’#apprentissage scolaire, ce MOCC offre l’occasion d’apprécier la diversité des points de vue proposés par les nombreux chercheurs qui se sont efforcés de comprendre comment l’apprentissage se met en place au quotidien, mais aussi comment, dans des contextes très variés, il est possible d’intervenir pour le favoriser.
La formation se déroule en six semaines et propose différents types de supports d’apprentissage : capsules d’apprentissage vidéo, tests formatifs et certificatifs, matériel d’enrichissement… :
Module 1 : Introduction aux modèles d’apprentissage et d’enseignement
Module 2 : Apprentissage par association : du béhaviorisme au néo-béhaviorisme
Module 3 : Apprentissage par représentation : de la psychologie de la forme au cognitivisme
Module 4 : De la représentation des connaissances au constructivisme
Module 5 : Néo-constructivisme et approches récentes de l’apprentissage
Par Lefigaro.fr avec AFP Mis à jour le 31/08/2016 à 22:35
Le spécialiste américain des cours universitaires en ligne Coursera s’attaque au monde de l’entreprise, avec le lancement annoncé lundi d’une nouvelle version de sa plateforme destinée à améliorer les talents et les carrières des salariés.
Comme pour les cours massifs ouverts en ligne (MOOCs) déjà proposés gratuitement au grand public par la plateforme, « Coursera for Business » permet aux entreprises de piocher dans des cours créés par des universités, des grandes écoles ou des organisations éducatives pour assurer la formation continue de leurs salariés.
C’est toutefois cette fois un produit payant, les entreprises étant facturées en fonction du nombre d’utilisateurs, généralement à hauteur de 79 dollars par personne.
Au sommaire : une appli qui gamifie la formation des salariés, un rapport coup de poing sur l’adaptive learning et les nouveaux outils de Google pour les classes.
Un acteur de la gamification des apprentissages lève 7 millions DE DOLLARS
GamEffective, une start-up basée en Caroline du Nord, poursuit sa croissance : elle vient de lever 7 millions de dollars auprès de divers investisseurs, un peu plus d’un an après en avoir levé 3 millions. Son concept : une plate-forme permettant de « gamifier » et de personnaliser les apprentissages, à destination des salariés d’une entreprise (en particulier les commerciaux). L’idée est de permettre à ces salariés d’apprendre tout le temps et à n’importe quel moment, sur leurs téléphones portables, et au moyen de jeux engageants.
L’application permet aussi de se fixer des objectifs, suivre ses progrès, comparer ses performances, recevoir un feed-back immédiat sur ses besoins de formation… Les entreprises peuvent utiliser la plate-forme pour définir des objectifs différents pour chacun de leurs employés. Au total, GamEffective emploie 40 personnes, et compte parmi ses clients de nombreuses grosses entreprises, selon Venture Beat.
Un rapport met en doute l’efficacité de l’adaptive learning
C’est un pavé dans la mare. Une étude sur les effets de l’adaptive learning (ces cours en ligne qui s’adaptent à chaque élève selon son rythme et ses progrès), menée auprès de 19.000 étudiants dans 14 universités américaines, vient de montrer que cette méthode avait globalement peu d’effets. En particulier sur les taux de réussite et les notes des étudiants. Au mieux, les bénéfices étaient marginaux. De même, la mise en place de cours en adaptive learning ne conduit pas à de substantielles économies pour les universités.
Toutefois, tout n’est pas noir pour l’adaptive learning. Le rapport montre que cette technologie semble être un peu plus efficace pour les cours de remise à niveau ou de rattrapage que pour les cours d’introduction à une discipline. Les cours en « adaptive » semblaient aussi plus concluants dans les community colleges que dans les bachelors universitaires en quatre ans.
Google vient de lancer de nouveaux outils en libre accès à destination des enseignants et des élèves. La premier est une application nommée Expeditions (disponible sur Android uniquement pour le moment), qui donne accès à 200 visites de sites, musées ou monuments en réalité virtuelle. La firme a également inauguré Cast for Education, qui permet à un élève ou à un professeur de partager son écran avec la salle en le projetant sur un mur ou un écran face à la classe.
Google a aussi lancé une fonction quiz dans Google Forms. Une fonction spécialement pensée pour permettre aux professeurs de créer rapidement des quiz à partager, et monitorer les résultats de leurs élèves. Enfin, Google a annoncé la sortie de Project Bloks, un jeu dans lequel les élèves apprennent le code en programmant de petites machines.
Le groupe Abilways vient de lancer le premier Mooc mobile professionnel français. En effet, il existe aujourd’hui un grand nombre de Moocs, mais aucun n’est conçu et pensé spécifiquement pour le mobile. Abilways propose ainsi une nouvelle expérience utilisateur en phase avec ces nouveaux usages avec la possibilité de se former de manière ludique, n’importe où et n’importe quand sur des sujets concrets.
En lançant le premier Mooc professionnel « mobile first », Abilways entend proposer une réponse parfaitement adaptée aux nouveaux usages et aux besoins des apprenants : mobilité, instantanéité et personnalisation. Une application gratuite utilisable à tout moment et n’importe où en France et dans les pays francophones qui devient ainsi le compagnon de formation des salariés.
L’application Mooc Abilways est disponible sur Apple Store et Android depuis le 14 juin 2016 et le parcours de formation débute officiellement le 20 juin 2016.
Améliorez votre pouvoir de persuasion
Ce premier Mooc mobile (un des best of du Groupe) a pour thème : la persuasion et les différentes techniques d’influence. Cette formation est destinée aux personnes souhaitant améliorer leur pouvoir de persuasion. Cela concerne principalement les cadres, les collaborateurs d’entreprises tels que les managers, les commerciaux, les acheteurs, les chefs de projets, les DRH, etc.
Ce Mooc sera accessible pour une période de 4 semaines :
– Une première semaine gratuite avec accès à 5 vidéos, 5 activités de contrôle des connaissances, un webcast et une évaluation, l’accès illimité au forum de discussion et des jeux le week-end pour se challenger avec d’autres mookers.
– Les semaines deux et trois coûtent 4.99€ et comportent 10 vidéos, 10 activités de contrôle des connaissances, 2 webcasts, 2 évaluations et toujours l’accès illimité au forum de discussion et des jeux le week-end pour se challenger avec d’autres mookers.
– La quatrième semaine est la semaine dédiée à la certification et coûte 99€. Celle-ci propose des mises en situation, un certificat de réussite et une recommandation LinkedIn.
Il est possible de prendre le package « all inclusive » au prix de 199€ qui contient tout le MOOC avec en plus un service Coaching Express.
En introduction du MOOC, les « mookers » répondent à un questionnaire afin d’établir leur profil d’influenceur. Tout au long des 4 semaines, les apprenants peuvent, à travers le forum de discussion, échanger avec les meilleurs experts.
Au cours du dernier billet, je vous ai présenté la thématique de ma thèse : les taux de certification. J’aimerais maintenant vous présenter quelques-unes de mes questions de recherche, qui font écho à un article de Daphné Koller. Alors que le débat sur les taux de certification des MOOC bat son plein, la fondatrice de la plate-forme américaine Coursera publie en 2013 dans la revue Educause un réquisitoire sur la « rétention » dans les MOOC qui fera date (Koller et al., 2013). Ces quelques phrases d’introduction en illustrent la logique :
For educators used to thinking about student attrition in a traditional university setting, the « retention funnel » in a MOOC can cause considerable alarm. To a university professor accustomed to the traditional audience of committed, paying students in a brick-and-mortar classroom, the image of continuously-emptying lecture halls — where only one in every 20 students remains to the end — is an understandably frightening prospect. But is this really the appropriate framework for thinking about student success in MOOCs ?
Les auteurs présentent une longue liste d’éléments susceptibles d’expliquer la faiblesse des taux de certification observés, tâchant de répondre à une question récurrente et qui est au cœur de notre travail de recherche : Pourquoi les taux de certification des MOOC sont-il si bas ? L’examen de quatre des arguments du réquisitoire de Koller et al. (2013) servira de fil rouge à ce manuscrit ; les voici en substance :
Il existe un écart entre activité prescrite et activité effective des utilisateurs, ceux-ci ne suivant pas nécessairement les instructions de l’équipe pédagogique. Ainsi, l’obtention du certificat ne constitue pas nécessairement la seule manière de terminer un MOOC, et nombreux sont les participants qui visionnent la quasi-totalité des vidéos du cours sans pour autant participer aux activités nécessaires à l’obtention du certificat.
Dans la mesure où l’inscription au MOOC est gratuite, s’inscrire au MOOC ne signifie pas nécessairement que l’on ait l’intention de commencer la formation, et a fortiori de la terminer. L’intérêt pour le cours est souvent passager et une portion significative des inscrits ne se connecte jamais au cours. La plupart des participants s’inscrivent d’ailleurs à plus de cours qu’ils ne peuvent en suivre, ce qui suggère selon les auteurs qu’ils n’ont pas l’intention de tous les terminer.
De nombreuses motivations peuvent sous-tendre l’inscription à un MOOC, motivations qui n’impliquent pas nécessairement de terminer la formation pour être satisfaites. La non-certification ne correspond pas pour ces participants à un « échec ».
Enfin, un certain nombre de participants n’accorderaient pas d’intérêt au certificat, ils seraient autodirigés et n’auraient pas besoin de la reconnaissance qui y serait éventuellement associée.
La question qui sert de fil rouge au réquisitoire de Koller et al. (2013) peut se résumer en ces termes : « Pourquoi les taux de certification des MOOC sont-ils significativement plus bas que ceux des formations à distance traditionnelles ? ». Sans nous cantonner à cette seule problématique – nos questionnements dépasseront largement cette question – nous nous servirons du fil rouge qu’elle constitue pour présenter de manière aussi cohérente que possible les différentes recherches que nous avons menées. Nous nous proposons ici de formuler les quelques questions qui ont structuré nos recherches.
Précisons que je ne cherche pas à mener un travail de comparaison entre MOOC et formations à distance traditionnelles, mais plutôt à identifier parmi les spécificités des MOOC, celles qui sont susceptibles d’expliquer les faibles taux de certification. Cette formulation permet d’écarter de notre réflexion tout élément qui ne serait pas suffisamment spécifique de notre objet d’étude, comme le fait que la formation soit délivrée à distance. De nombreux travaux ont été réalisés pour expliquer le fort décrochage dans les formations à distance traditionnelles, et nombre d’auteurs se sont penchés sur les implications de la distance sur la persistance des participants, nous y reviendrons. Pour que notre recherche ait une véritable plus-value, elle se doit de se concentrer sur ce qui fait la spécificité de notre objet d’étude, dont notamment les implications de la gratuité de l’inscription. Soulignons enfin qu’au regard de nos questions de recherche, nous ne nous intéressons qu’aux seuls MOOC délivrant des certificats, autrement appelés MOOC certifiants.
Revenons d’abord sur les questions qui structurent mon travail. Celles-ci font écho à quatre des arguments de Koller et al. (2013) rapportés plus tôt, que nous transformons ici en quatre questions de recherche (dont chacune fait l’objet d’un chapitre de mon manuscrit de thèse, soit dit en passant ) :
Peut-on attribuer les faibles taux de certification à un écart entre activité prescrite et activité effective, dans le sens où les participants terminent le cours sans pour autant en obtenir le certificat ? Dans ce cas, comment définir « terminer un MOOC sans en obtenir le certificat » ? A contrario, obtenir le certificat signifie-t-il réaliser l’essentiel des activités prescrites par l’équipe pédagogique ?
Peut-on expliquer les faibles taux de certification par le fait que de nombreux participants s’inscrivent-ils sans intention de s’engager dans la formation, et a priori sans intention d’en obtenir le certificat ? Leur comportement d’inscription à l’échelle d’une plate-forme de MOOC peut-il nous éclairer quant à leurs intentions ?
Quelles sont les principales motivations des participants pour s’inscrire, et comment interpréter la non-certification au regard de ces motivations ?
Peut-on expliquer les faibles taux de certification par un désintérêt généralisé vis-à-vis du certificat ? Quelles formes prend l’intérêt pour le certificat ? Quels sont les tenants des différentes postures vis-à-vis du certificat ?
Les quelques données sur lesquelles se base l’article de Koller et al. (2013) ouvrent des pistes pour répondre à la question des faibles taux de certification, mais elles sont fragmentaires ; par ailleurs, le format de cet article est davantage celui d’un billet d’opinion que d’une publication scientifique. Si nous nous inspirerons de ces pistes de réflexion pour bâtir notre propre argumentaire, nous tâcherons d’étoffer notre discours avec un corpus d’analyses autrement plus conséquent. Voilà, le décor est planté. Prochaine étape, je vous présente le plan que j’ai suivi dans le cadre de mon manuscrit, et qui vous permettra de mieux comprendre la plupart des résultats que je vous présenterai dans les billets à venir.
Sydologie / DOSSIER : 10 innovations pédagogiques qui feront 2016
The Open University, université anglaise de cours à distance, a publié son 4e rapport sur les innovations pédagogiques. Tour d’horizon de ces nouvelles pratiques qui pourront peut-être révolutionner l’apprentissage !
The Open University propose des rapports présentant de nouvelles formes d’apprentissage, de nouveaux outils et de nouvelles méthodes pédagogiques. Le dernier en date (le numéro 4), présente 10 innovations pédagogiques qui seront LES grandes tendances de ces prochaines années. Certaines de ces innovations sont déjà testées actuellement, alors que d’autres sont encore très théoriques.
Ces innovations sont issues d’une réflexion menée par des chercheurs de l’Institut des Technologies Pédagogiques (rattaché directement à the Open University) et en partenariat avec le Centre pour les Technologies dans l’Apprentissage du SRI. Il s’agit donc avant tout de recherches universitaires, prévues initialement pour enrichir les méthodes pédagogiques des professeurs d’université et pour des outils distanciels.
Mais quand, formateurs que nous sommes, voyons les objectifs de ces innovations (créer des meilleurs contextes d’apprentissage, renforcer l’interactivité avec les apprenants, faire en sorte que les formés apprennent mieux, etc.), nous ne pouvons que saliver ! Nous avons donc essayé de trouver, pour chaque innovation, des applications concrètes dans la formation pro’.
Trêve de blabla, les 10 innovations pédagogiques qui révolutionneront la formation, c’est juste ici (cliquez sur la vignette correspondante pour accéder à chaque article) :
Il y a plus d’une façon de créer un cours en ligne. Celle que j’utilise pour concevoir mes propres formation en e-learning ou mes formations mixtes (blended learning) est la « pensée design« . Un mode de conception qui place l’utilisateur final au centre de la réflexion.
Comment créer une formation en ligne qui correspond vraiment aux besoins des apprenants ?
La meilleure méthode que j’ai trouvée jusqu’à présent est inspirée de la pensée design ou design thinking, en anglais.
C’est une méthode que j’apprécie particulièrement car elle place l’utilisateur final – l’apprenant – au centre de la réflexion et du processus de création.
Pensée design : un mode de production centré sur l’utilisateur final
La première chose à faire, c’est de définir la problématique de vos utilisateurs :
qu’est-ce qui leur pose problème ?
qu’est-ce qui constitue un obstacle ?
qu’est-ce qui les met mal à l’aise ?
En formation, cela se traduit par : à quelle situation, à quel déficit la formation doit-elle constituer une solution ?
Pour cela, j’utilise des techniques d’approfondissement du questionnement, comme la « méthode des 5 pourquoi » : cela permet de s’assurer qu’on se trouve bien au niveau des « causes » et non des « symptômes » ou des « conséquences« .
2. L’empathie : se synchroniser intellectuellement et émotionnellement avec ses apprenants
Penser comme quelqu’un d’autre ; ressentir comme quelqu’un d’autre, ce sont les démarches les plus difficiles au monde.
Et pourtant, ces démarches sont essentielles si on veut mettre en place un dispositif qui réponde à la fois au problème des personnes, mais aussi selon leur mode de fonctionnement et en utilisant le même langage qu’elles…
Mission impossible ! direz-vous ?
Encore une fois, c’est d’abord une question de méthode. J’utilise ici des outils qui me permettent « d’entrer dans les chaussures » de mon public : la carte d’empathie de David Gray.
C’est un quadrant découpé en plusieurs parties dans lesquelles je me pose des questions. Celles que mon apprenant-type se pose : qu’est-ce qu’il ressent ? Qu’est-ce qu’il voit ? Qu’est-ce qu’il entend ? Quels sont ses préjugés ? Ses angoisses ? etc.
Deux version de la carte d’empathie de David Gray
La carte d’empathie originale de David Gray
(dont vous voyez un modèle ci-dessous)
Mon interprétation de la carte d’empathie sous la forme d’une Mind Map
Réinterprétation de la carte de David Gray sous forme de Mind Map
3. Idéation : générer le maximum d’idées de solutions de formation
En formation, cela veut dire rechercher le maximum d’activités, de ressources, d’exercices… qui répondront aux besoins de compétences et de connaissances de nos apprenants.
Pour ne pas se contenter des solutions toutes-faites, le prêt à penser des formateurs : Powerpoint + quizz ou vidéo + quizz…
Le mindmapping est un excellent outil pour associer les compétences que vous souhaitez que vos apprenants maîtrisent et les activités, ressources ou exercices correspondants. Cette carte mentale XMind est téléchargeable sur Biggerplate.
Comprendre les lacunes de vos apprenants
On peut compléter cette recherche de solutions par la méthode SCAMPERet le jeu de cartes de brainstorming de Michael Michalko : Thinkpak: A Brainstorming Card Deck.
Ce jeu permet d’examiner un même item sous différents angles : en le retournant, en prenant de la hauteur, en le recombinant avec un autre (c’est comme ça que j’ai inventé mon meilleur jeu de brise-glace, par exemple), etc.
4. Le test : vérifier ce qui fonctionne… ou pas dans votre formation en ligne !
Vous avez franchi tous les obstacles, complété toutes les étapes précédentes avec succès. Vous êtes fier de votre bébé !
C’est légitime : mais ça ne suffit pas.
Pour vous assurer qu’il correspond vraiment :
aux besoins
aux attentes
aux formulations
de votre public, il vaut mieux le tester auprès d’un échantillon représentatif. L’idéal étant de pouvoir tester sur différents périphériques :
ordinateur de bureau
ordinateur portable Mac, PC, Linux
tablettes Android ou iPad
smartphones Androoid ou iOS
Faites un test !
C’est là que vous vous apercevrez que :
ce qui vous paraissait extrêmement clair et structuré paraît obscur et confus à la majorité de vos apprenants
que le nouvel exercice que vous avez conçu ne « passe pas » auprès de votre public
que la navigabilité de votre plateforme pourrait franchement être améliorée
etc.
C’est l’occasion de réajuster le tir et de perfectionner votre instrument…
5. La mise sur le marché de votre cours en ligne : suivre les évolutions de vos apprenants et de leur environnement
Le test ultime de votre formation, c’est sa mise sur le marché.
Mais le processus ne s’arrête pas là !
Mettez votre formation sur le marché
Car nous vivons dans un monde qui évolue à une vitesse inédite dans toute l’histoire de l’humanité. L’environnement professionnel de vos apprenants peut se modifier très rapidement. De nouvelles technologies peuvent apparaître qui vont transformer leur façon de travailler et/ou d’apprendre. De nouveaux produits ou services se mettent en place et forcent vos clients à se repositionner dans leur secteur. Etc.
Vous devez donc être prêt à revoir constamment votre dispositif d’apprentissage, à le faire évoluer selon les besoins de vos apprenants. De l’améliorer sans cesse sous peine de le voir devenir rapidement obsolète…
Conclusion : la pensée-design, une méthode centrée sur les besoins de vos apprenants, dans le temps
Ce que j’aime le plus dans cette pensée-design, c’est qu’elle place l’utilisateur final au centre de la réflexion, non seulement tout au long du processus de création de votre formation, mais même par la suite : quand votre formation est en ligne et qu’elle fonctionne.
Vous vous adaptez aux changements que vivent vos apprenants pour leur offrir un service – une formation – qui correspond à leurs besoins au moment où ils apprennent. Et vous vous assurez en même temps une certaine pérennité, car vous ne serez pas rapidement dépassé par un concurrent qui fait la même chose que vous.
En pratiquant cette pensée-design, vous concevrez des formations qui répondent réellement aux besoins de vos apprenants et vous conserverez une longueur d’avance…
Sur les trois premiers projets retenus dans le cadre de l’expérimentation initiée en août 2015 par la DGEFP, la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, pour promouvoir des formes innovantes de formation en situation de travail, Libero 3.0 est une plate-forme présentée par l’Opca Transport et Services. Elle alterne contenu pédagogique et mise en situation de travail, pour permettre à l’encadrement de bâtir des cursus sur mesure à destination des salariés faiblement qualifiés et les plus éloignés de la formation.
« Nous n’avons pas encore statué sur les entreprises ni sur les salariés concernés. Cette expérimentation sera mise en œuvre notamment dans la branche de la propreté où près de 300 000 salariés ne disposent pas d’une offre de formation métier adaptée à leurs besoins », explique Jean-Michel Herbstmeyer, chargé de mission à l’Opca Transport et Services.
Un parcours construit par les managers
Libero 3.0 est composé de neuf modules qui couvrent l’ensemble des domaines d’activité des agents de service en matière d’organisation, de contrôle, de bons gestes et de postures… Ils sont composés d’outils pédagogiques variés comme des vidéos, des exercices pédagogiques, qui doivent s’articuler avec des temps de mise en situation réelle, ce qui suppose que le manager s’implique dans ces phases et organise plus globalement le parcours de formation.
Dans la branche propreté, 95 % des 350 000 agents de service ont un niveau V et infra V, sans certification professionnelle et avec un fort taux d’illettrisme. Près de 80 % des entreprises du secteur ont moins de 20 salariés, qui travaillent généralement en horaires décalés et sur différents sites. C’est pourquoi ce dispositif est particulièrement adapté et son contenu pédagogique correspond à une partie du certificat de qualification professionnelle (CQP) d’agent machiniste classique, qu’il pourra permettre de valider partiellement.
Vingt-cinq projets encore à l’étude
Dans le cadre de l’expérimentation initiée par la DGEFP, vingt-sept dossiers ont été déposés par treize Opca à l’instar de Constructys, Agefos-PME ou encore l’Afdas. Les validations se feront progressivement jusqu’en juillet 2016, mais deux autres projets sont déjà retenus. Le premier a été présenté par Actalians pour apporter une compétence opératoire à des assistants dentaires de niveau IV. Le second est porté par le Fafsea et vise à former des responsables animaliers au soin des animaux dangereux dans les parcs zoologiques. Pour être validés, les projets doivent être des expérimentations de formation en situation de travail visant des salariés peu qualifiés au sein de petites et moyennes entreprises.
Enfin, la DGEFP soutiendra les Opca et entreprises tout au long des expérimentations qui supposent une ingénierie pédagogique et de professionnalisation spécifique. Par ailleurs, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) prendra en charge au maximum 50 % des frais d’ingénierie engagés par les Opca. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, le coût pédagogique et les salaires pourront être financés sur les fonds mutualisés au titre du plan de formation. Aussi, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) fournira l’assistance à la maîtrise d’ouvrage.
Passer de la collecte au recensement pour aboutir à une synthèse structurée, tel est l’objectif du MindMapping. Trier, classer, hiérarchiser, voilà autant d’activités nécessaires à la réalisation de ces cartes mentales dont la vertu première est d’obliger à analyser chaque élément afin de pouvoir la produire. Parier sur la compréhension, donc l’intelligence plutôt que sur la mémorisation mécanique, n’est-ce pas là l’objectif de la formation ? Exploration.
MindMapping ou cartes mentales, qu’est-ce que c’est ?
Qu’on les appelle cartes heuristiques, cartes mentales ou encore cartes conceptuelles, le principe du MindPapping reste le même : représenter graphiquement un ensemble d’informations liées entre elles. Le sujet prend toujours place au centre, et les informations sont ensuite organisées en branches et ramifications. On peut ainsi structurer un arbre de connaissances. Ainsi, créer une carte conceptuelle est très simple et s’apprend facilement.
Dépasser l’étape de la compréhension pour viser celle de l’appropriation, voilà l’objectif d’une carte mentale. C’est également l’objectif visé en formation. Il s’agit donc d’une excellente raison de l’utiliser en formation. En effet, la pensée visuelle aide à l’apprentissage, cela fait même l’objet d’une méthode mise au point par Marco Bertolini. Mais le MindMapping permet aussi de :
Pour vous entrainer à réaliser des cartes mentales, vous pouvez tout à fait commencer par utiliser des post-its ou des petits papiers. L’important dans un premier temps est d’acquérir une méthode d’analyse et de classement avant de vous lancer dans une formalisation plus ou moins sophistiquée.
Une fois cette gymnastique acquise, vous pouvez passer à la réalisation avec des logiciels de MindMapping. Les outils sont très nombreux, aussi nous vous proposons une petite sélection :
Mindmeister : une application en ligne développée par la société allemande Meisterlabs.
Mindomo : une application en ligne crée par une PME roumaine.
Wisemapping : une application en ligne, gratuite et open source qui nous vient d’Argentine.
Mind42 : une application gratuite dont le nom est un hommage à l’œuvre de Douglas Adams.
Mindmup : une application en ligne, freemium et qui évolue bien.
Prezi, l’alternative très visuelle à PowerPoint repose elle aussi sur le concept du MindMapping.
Notre petit chouchou du moment est Coggle, simple esthétique et collaboratif.
Les casques 3D permettent d’immerger les collaborateurs dans un univers fictif dans lequel ils peuvent se tester.
Imaginez une entreprise dans laquelle les salariés se formeraient grâce à des casques 3D tout droit sortis d’un film de science-fiction. Une utopie ? Pas vraiment. Il s’agit plutôt d’immersive learning, une modalité de formation qui existe déjà dans de nombreux métiers qui vont du concessionnaire automobile à l’infirmier.
« L’immersive learning est une technique qui consiste à plonger dans un environnement virtuel qui simule notre vie de tous les jours dans un but de formation », définit William Peres, président et fondateur de Serious Factory, une société qui édite des simulateurs immersifs.
Retour immédiat
L’immersive learning permet d’ajouter une corde à l’arc de la formation. « Le présentiel et les Mooc apportent des connaissances. On ne peut pas s’en passer. L’immersive learning offre une solution complémentaire en permettant de tester ses compétences en situation réelle. L’apprenant est immergé dans un univers virtuel qui le rapproche de sa vie professionnelle. Il peut tester des solutions à l’infini, se préparer à l’imprévisible. Dans ce monde virtuel, les erreurs ne coûtent rien ».
De plus les programmes de formation sont conçus pour obtenir un retour immédiat, ce qui permet à l’apprenant de prendre conscience de ses erreurs puis de se corriger immédiatement. En outre, les algorithmes présents dans la grande majorité des programmes permettent une infinité de configuration. L’avatar de l’apprenant est en interaction avec d’autres personnages qui comprennent ce qui est dit et qui réagissent en fonction de l’attitude et de la stratégie du joueur. La durée de vie d’un programme centré sur l’immersive learning est donc longue. Ainsi, il est possible de se former plusieurs années de suite en tombant sur des cas de figures différents.
« Les retours d’expérience des utilisateurs montrent clairement que l’aspect réaliste et ludique combiné à l’immersivité permettent d’améliorer le niveau d’engagement et donc la mémorisation », souligne William Peres.
Tous les secteurs sont concernés
Aux yeux du grand public, cette forme d’apprentissage est réservée à quelques rares secteurs de l’économie. « Il est vrai que les premières formations en immersive learning étaient limitées à quelques domaines restreints comme les chemins de fer, l’aviation ou le nucléaire. Ainsi, grâce à l’immersive learning, on peut aisément s’exercer à la manipulation d’un tableau de bord de centrale nucléaire dans le cadre de la fuite d’un réacteur. Les pilotes d’avion peuvent également apprendre à réagir en cas de turbulences », estime William Peres.
Pourtant, nombreuses sont les compétences qui peuvent s’acquérir grâce à l’immersive learning qui convient aux formations qui touchent à l’échange avec un individu, qu’il s’agisse d’un client, d’un prospect ou d’un manager. Formations aux entretiens, à l’avant-vente, à la négociation commerciale peuvent ainsi avoir lieu grâce à l’immersive learning. « Notre entreprise a formé les vendeurs d’une grande compagnie téléphonique moyen-orientale qui ont réussi à augmenter leurs statistiques de vente. Pour cela, nous avons modélisé une boutique à 360°. Mais nous avons également conçu un showroom virtuel immersif pour les vendeurs des concessions Dacia », s’enthousiasme William Peres.
Les laboratoires Janssen ont utilisé cette technologie pour sensibiliser le personnel soignant à la schizophrénie
Les laboratoires Janssen ont utilisé cette technologie pour sensibiliser des psychiatres, des infirmiers et des aides-soignants à la schizophrénie. « On peut connaître toute la théorie relative à cette maladie, ce n’est pas suffisant pour accompagner efficacement le patient. La meilleure chose à faire est de se mettre dans la peau du malade. Et dans ce contexte, l’immersive learning peut apporter une aide précieuse », confie Coralie Beaudry, chef de produit chez Janssen. « Il suffit d’enfiler un casque 3D et l’on se plonge dans la vie d’un schizophrène qui est chez lui, prend le bus et va à la médiathèque pour rendre un DVD. L’expérience comprend des hallucinations visuelles et auditives qui caractérisent la maladie. Ce programme a rencontré un véritable succès. Deux années après son lancement, entre 1 500 et 2 000 personnes l’ont utilisé.
Démocratisation
Le futur de l’immersive learning s’annonce radieux. A l’époque des premiers programmes d’immersive learning, c’est-à-dire en 2010, de gros moyens logistiques étaient nécessaires : vastes surfaces de projection, lunettes, capteurs de positionnement… Ce qui n’était pas à la portée de toutes les bourses.
Avec la hausse de vente de casques 3D, le futur s’annonce radieux
Mais depuis deux années les choses changent avec le développement des casques 3D. « Des entreprises comme HTC, Samsung ou encore Sony proposent des modèles qui permettent de se former grâce à l’immersive learning, ce qui met ce type de formation à la portée des PME et des TPE. Il est même possible de se former sur des tablettes, même si l’immersion est moins forte », estime William Peres.
Pour répondre aux nouvelles obligations, notre branche professionnelle, la branche de la propreté, doit former entre 40 ooo et 50 000 salariés par an sur les six années (le la période 2014-2020).
Il n’y a pas si longtemps, il suffisait d’avoir exercé dans un grand groupe international ou avoir eu des responsabilités pour enfiler une casquette de formateur. Le récit convaincu de ses exploits, conquêtes de marché, résolution de problèmes techniques et juridiques ardus, édifiait l’auditoire, quelques références théoriques, un bon power point et l’affaire était jouée. Le message avait été délivré, la transmission s’était produite. Mais les temps ont changé. Les formateurs occasionnels poursuivent sur ce modèle saupoudrent leur histoire d’un peu plus d’anecdotes pimentées que seul un pro a pu vivre, ils ajoutent un film à leur présentation, crée un jeu de rôle, mais est-ce suffisant ?
Il y a désormais deux apprentissages principaux à faire pour un formateur :
1 – Devenir plus pédagogue, c’est-à-dire partir moins de lui mais plus des besoins et des questions des apprenants au point où ils en sont.
Le premier point nécessite de revoir sa posture de professionnel-expert; la technologie pousse à creuser sur les points de son savoir véritablement singuliers et utiles aux autres. La difficulté est d’apprendre à identifier les questions importantes du moment et la façon de faire réfléchir un groupe sur le sujet, en apportant le juste nécessaire de contenu. L’apprentissage de la guidance et de l’adaptation au niveau du groupe, entre apports, et mise au défi est un équilibre subtil à trouver. Cela s’apprend. Cela est de plus en plus indispensable.
2- Maîtriser les apports et limites de la #technologie pour l’intégrer plutôt que la subir.
Le second point bouleverse les modes usuels d’interaction entre l’intervenant et la structure qui l’emploie par ce que les technologies percent les murs des salles qui enfermaient les savoirs dans un huis clos entre #formateur et groupe et vient perturber l’attention au seul discours du formateur.
La seule solution pratique pour les activités de #formation qui s’appuient sur des intervenants ponctuels est d’engager des actions de formation de familiarisation aux nouvelles technologies pour digitaliser les formations pour les intervenants.
Tous les moyens seront bons : rapide-learning, MOOC, session présentielle, groupe d’échange, learning-up, ateliers de découvertes, vidéos, kit pédagogique, toutes formes permettant de se pénétrer des nouvelles technologies tout autant que des nouvelles postures.
La Digital Learning Academy L’espace pédagogique d’innovation des professionnels de la formation.
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Les professionnels de la formation ont enfin leur espace pédagogique d’innovation simple, pratique, efficace.
» Le numérique promet beaucoup, depuis toujours. Et pourquoi pas ? Une promesse nourrit les imaginaires, mobilise, oriente l’action. Certaines promesses passées du numériques font aujourd’hui sourire, d’autres restent d’actualité… Alors, quelles promesses pourrions-nous formuler pour demain ? «
« Le 21 février dernier se tenait à la Gaité Lyrique l’événement de lancement du cahier d’enjeux Questions Numériques 2013-2014, consacré aux grandes promesses du numérique. »
Découvrez le résultat d’un travail collectif en ligne et à travers une série de workshops à Amsterdam, Marseille et Paris !
Bruno Mettling, DRH d’Orange, remet aujourd’hui au gouvernement son rapport sur la transformation numérique et la vie au travail. Tour d’horizon.
Numérique : le rapport qui bouscule le droit du travail – DENIS ALLARD/REA
C’est le jour J pour Bruno Mettling.
Le DRH d’Orange doit remettre au gouvernement son rapport sur « la transformation numérique et la vie au travail », en amont de la conférence sociale du 19 octobre.
La version consultée ce lundi par l’AFP est allégée sur de nombreux points par rapport au document épluché il y a une semaine par LesÉchos. La remise, mercredi dernier à Manuel Valls, du rapport Combrexelle sur le renforcement de la place des accords collectifs dans le droit social, a probablement pesé dans la balance.
A cette occasion, le Premier ministre avait évoqué les impacts sociaux « de plus en plus lourds » de la transformation numérique. Il avait souligné la nécessité de légiférer dans la continuité des propositions émises par la mission Combrexelle (du nom de l’ancien directeur général du Travail).
L’une des thématiques fortes abordées par Bruno Mettling porte sur le « droit à la déconnexion ». L’intéressé préconise d’y adjoindre un « devoir de déconnexion » – notamment chez les cadres – afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Comment encourager cette déconnexion ? Bruno Mettling note que de nombreuses entreprises ont défini une charte, mais que la formation des salariés ne suit généralement pas. Or, « l’exemplarité des managers » est pour lui cruciale, au même titre que la configuration des outils ; illustration avec un système de messagerie électronique qui serait rendu inaccessible pendant certaines plages horaires.
Appel à légiférer
Sur cette problématique, le rapport Mettling suggère de privilégier le dialogue social. Il n’en va pas de même concernant le forfait jours, régime dérogatoire introduit en 2000 pour rémunérer les salariés autonomes selon le nombre de jours travaillés par an et non des heures travaillées.
Pour le directeur des ressources humaines d’Orange, il est indispensable de légiférer si l’on souhaite « sécuriser » ce forfait jours, à l’heure où des accords de branches sont remis en cause par un arrêt que la cour de Cassation a rendu en 2011.
Spécifier la définition du forfait jours permettrait de « satisfaire aux exigences de respect de la santé » et d’éviter que les entreprises soient tentées « d’externaliser leurs nouveaux emplois vers un travail non salarié ». Une piste particulière est évoquée pour le secteur numérique : pouvoir déroger de manière exceptionnelle aux temps de repos quotidiens.
Autre concept à clarifier selon Bruno Mettling : celui du salariat et du travail indépendant. Tout particulièrement en créant, pour les non-salariés, un régime de protection sociale avec des droits « attachés à la personne et transférables » (un défi déjà abordé à travers le « compte personnel d’activité » institué par la loi Rebsamen).
Fruit d’une trentaine d’auditions additionnées d’études, le rapport inclut également un volet sur le télétravail, « qui concerne 16 % des salariés » et dont le développement est un « enjeu pour la réussite de la transformation numérique »… à condition d’assurer « une présence physique régulière pour éviter l’isolement du salarié ».
Pour Bruno Mettling, la transformation numérique induit effectivement, au-delà de l’usage de nouveaux outils, l’émergence de nouveaux modes de production orientés sur le collectif et le coopératif. Le télétravail en est un exemple.
Si les 35 heures ne sont pas évoquées, la notion de temps de travail est remise en question. Il est suggéré d’axer les mesures sur le charge de travail, à l’appui de nouveaux indices économiques comme le degré d’autonomie du travail et le décisionnaire de la rémunération.
Version professionnelle du MOOC, le Corporate Open Online Course s’affranchit des frontières, des horaires et offre des coûts réduits.
A l’heure de la réforme de la formation professionnelle, l’accent est plus que jamais mis sur des formations opérationnelles et certifiantes. Un avantage certain pour ce que l’on appelle les COOC. Mais d’abord…
… qu’est-ce qu’un COOC ?
Le COOC, acronyme de Corporate Open Online Course, est une formation en ligne prodiguée par une entreprise. Il se distingue du MOOC qui est conçu par des établissements d’enseignement. Ses objectifs sont de faire connaître une culture d’entreprise ou de permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences. Il comprend les caractéristiques suivantes : mélange de théorie et de pratique, aspect ludique, communauté de partage regroupant apprenants et animateurs. Il récompense les meilleurs participants avec des certifications symboliques qui attestent de la validation de l’ensemble ou d’une partie de la formation. Les COOC se développent depuis deux ans.
Une formation adaptée au salarié du XXIe siècle
« Si les COOC se développent à grande vitesse, c’est parce qu’ils répondent aux attentes des salariés qui en sont demandeurs. Tablette, ordinateur, smartphone… Le salarié est de plus en plus connecté et les occasions d’apprendre en ligne sont multiples », note Laetitia Pfeiffer, directeur transformation digitale chez Infosys, spécialiste du conseil en technologies innovantes et auteur du livre « MOOC-COOC, la formation professionnelle à l’heure du digital« .
Autre point, dans un monde en perpétuel changement, les salariés sont de plus en plus contraints d’acquérir de nouvelles compétences. « Si les salariés n’ont pas un accès rapide et direct à l’information, ils iront la chercher ailleurs par leurs propres moyens », constate Laetitia Pfeiffer. « Pour fidéliser, les entreprises ont intérêt à instaurer des formations internes afin de développer un savoir-faire, stimuler l’intelligence collective et détecter les talents. Ce que permet le COOC », remarque-elle.
Soulignons également la volonté d’échanger entre pairs, en dehors d’un management pyramidal. « Nous avons lancé notre COOC suite à une enquête menée auprès de nos managers qui a révélé une attente forte pour le développement d’une culture collaborative et innovante », se rappelle Romain Petit, chargé de mission à la direction des communications chez Engie (ex GDf Suez).
Après un premier Cooc consacré à la segmentation des offres produits et solutions pour le service marketing, Frédéric Martin, Group Learning and development manager for innovation and performance chez Lafarge est satisfait des résultats obtenus: « le retour des salariés nous a encouragé à poursuivre l’aventure. Nous en préparons quatre nouveaux « .
Du pain béni pour les entreprises
Heureux les salariés ? Sûrement autant que les employeurs. Le rêve de tout DRH de former l’ensemble de ses collaborateurs, à tout moment et quelle que soit leur localisation devient réalité.
Et cela pour un prix attractif : « Un COOC permet de réduire les coûts de formation. Plus besoin d’une myriade de formateurs ou d’immobiliser les salariés plusieurs heures. Il est possible de se former à son rythme », détaille Laetitia Pfeiffer.
« Ce qui est formidable avec le COOC, c’est que des collaborateurs peuvent suivre la même formation où qu’ils soient dans le monde »
Le COOC est idéal pour des équipes nombreuses, multinationales ou disséminées dans plusieurs villes. La formation et la mobilisation massive étaient l’objectif du COOC « We Transform » lancé en janvier 2015 par Engie. « Cette formation centrée sur la stratégie, la culture managériale et le digital a permis d’attirer plus de 15 000 collaborateurs à travers le monde dont 7500 actifs sur nos modules accessibles pendant 3 mois », s’enthousiasme Romain Petit.
« Ce qui est formidable avec le COOC, c’est que des collaborateurs peuvent suivre la même formation où qu’ils soient dans le monde », enchérit Frédéric Martin. « En 2014, nous avons mis en place un COOC nommé « Building Bloc ». Il a formé à la segmentation des offres produits et solutions 50 cadres du service marketing dans 20 pays. Vous pouvez imaginer les économies, même si nous avons réalisé ce programme par conviction ». Les COOC peuvent donc s’adresser à de petits effectifs. « Dans ce cas, ils se nomment SPOC, c’est-à-dire Small Private Online Course », précise Laetitia Pfeiffer.
Un contenu multimédia et scénarisé
Chats, co-création sur des forums, communautés de pratiques, webinaires, vidéos, exercices… Le COOC permet une diversité de contenus. « Nous avons produit plus d’une cinquantaine de cours associés à des exercices qui pouvaient être des QCM, des questions ouvertes, des choix de visuels… Les apprenants pouvaient aussi échanger sur des forums. La collaboration et l’entraide sont au coeur de la progression », détaille Romain Petit.
Quelle aubaine pour stimuler et surprendre. « Les participants ont été invités par une vidéo mail du PDG du groupe. Nous avons également permis aux participants de présenter leurs exercices en live. Tous les participants pouvaient donner leur avis », souligne Frédéric Martin.
Mais un bon COOC doit-il être 100% digital ? Pour Laetitia Pfeiffer, « ce n’est pas une obligation. Certains COOC sont entièrement digitaux mais le lien réel n’est pas à négliger. Certaines étapes peuvent faire l’objet d’un cours en présentiel pour permettre une application directe ou la réalisation d’un cas pratique qui sera repris en présentiel. Je préconise une méthodologie blended learning, qui combine distanciel et présentiel ».
Geeks et spécialistes à la manœuvre
Une telle sophistication demande une véritable maitrise technologique et pédagogique. « Il faut des concepteurs qui connaissent très bien l’univers enseigné, un ingénieur pédagogique et une équipe technique capable d’animer une communauté d’apprenants », pointe Laetitia Pfeiffer. « Nous avons eu recours à environ 50 concepteurs internes capables de former sur des sujets pointus comme le biométhane. Et nous avons collaboré avec l’entreprise Coorpacademy« , explique Romain Petit.
Il est aussi nécessaire d’avoir un community manager. Pour Laetitia Pfeiffer, son rôle est polyvalent. « Tour à tour enseignant, coach, pédagogue, il doit animer et gérer la communauté d’apprenants et aider chaque individu. »
Cette logistique n’exclut-elle pas les plus petites entreprises ? « Pas vraiment. Il existe des prestataires comme Unow, 360 Learning ou Companieros qui accompagnent une PME de A à Z dans la conception de COOC sur mesure », nous explique Laetitia Pfeiffer.
Apprendre c’est gagner
Valider un COOC demande du travail aux apprenants. « 48 heures sur quatre semaines pour terminer Building Bloc« , témoigne Frédéric Martin. Pour éviter le décrochage et encourager la stimulation, un COOC doit mobiliser les participants grâce à des classements ainsi que des récompenses symboliques ou réelles.
La validation de modules est souvent sanctionnée par des médailles virtuelles. « Nous distribuons sur la plateforme des médailles de bronze, d’argent, d’or et de platine. La médaille de platine donne droit à intervenir sur le forum du COOC en qualité d’expert », explique Romain Petit. Les participants peuvent rendre publiques leurs récompenses, ce qui rend la formation attractive et diminue très fortement le taux d’abandon.
Mais les récompenses peuvent aussi être réelles. « Les participants qui ont validé We transform pourront participer après tirage au sort à des déplacements avec la direction générale ou à des visites de sites. Nous proposons aussi de financer des certifications pour des MOOC universitaires. Le COOC est donc un point de départ pour aller plus loin », s’enthousiasme Romain Petit.
Qu’en pensent les recruteurs ?
Adoption par les entreprises, adhésion des collaborateurs, économies réalisées… Tous les signaux seraient-ils au vert ? « La perfection n’existe pas. Le manque de reconnaissance de la certification en dehors de l’entreprise et le besoin de maîtrise des outils digitaux peuvent poser problème », admet Laetitia Pfeiffer.
« C’est à nous, spécialistes, de sensibiliser les acteurs du recrutement. La route est longue car le COOC est neuf »
Délivrés par les universités, les diplômes de MOOC peinent à trouver grâce aux yeux des recruteurs. La situation est encore plus difficile pour les COOC, récents et élaborés pour une entreprise. Si un COOC peut aujourd’hui permettre des évolutions internes, il n’est pas encore perçu comme une réelle plus-value par les recruteurs. « Théoriquement, il est possible de mettre sur Linkedin une certification de COOC. Mais c’est rare. C’est à nous, spécialistes, de sensibiliser les acteurs du recrutement. La route est longue car le COOC est neuf », reconnaît Laetitia Pfeiffer.
Le COOC est centré sur la maîtrise d’outils informatiques et de réseaux sociaux. Malgré la digitalisation constante des salariés, il n’est donc pas à mettre entre toutes les mains. Laetitia Pfeiffer conseille de les appliquer à un public familier des technologies.
Avec ce partenariat d’une durée de cinq ans, l’Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) entame sa « mue numérique » pour séduire les salariés qui seraient déjà passés aux MOOC.L’Afpa profite de la réforme de la formation professionnelle, entrée en vigueur au 1er janvier 2015, pour renouveler son offre de formation aux salariés, et consacrer les nouvelles méthodes d’apprentissage basées sur les outils numériques. L’Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) a fait appel à Orange Business Services (OBS), qui développera principalement une nouvelle plateforme de formation en ligne.
Pour l’association, qui gère la formation professionnelle de nombreux salariés en France depuis 1949, il s’agit de coller un peu mieux aux canons actuels de l’apprentissage. Cette plateforme, pensée comme une réponse aux MOOC, intégrera une solution de classe virtuelle offrant un accès à des contenus audio et vidéo, une possibilité de partage de document et d’écran, des fonctionnalités de chat, de prise de notes et de quizz.
« Ce partenariat constitue un tournant historique pour l’Afpa, explique dans une note Yves Barou, le président de l’association. L’expertise d’Orange Business Services va nous permettre de concrétiser notre stratégie d’innovation pour former davantage de personnes de manière multimodale, personnalisée et qualitative. »
Des MOOC pour le grand public ?
Attendue pour l’été 2015, la plateforme de e-learning de l’Afpa sera accessible depuis un site Web, dont l’interface sera compatible avec une tablette. De façon à appréhender ce nouvel outil, les formateurs seront accompagnés par OBS au travers d’ateliers pratiques. Cette offre se tournera d’abord vers les secteurs du BTP et de l’industrie, avant de cibler les entreprises exprimant des besoins de formation à l’international.
Dans un second temps, les deux partenaires n’excluent pas de sortir une série de MOOC sur les métiers du numérique. Leur public dépassera alors les frontières de l’entreprise, pour toucher le grand public.
La firme veut capter l’intérêt de ses « élèves » avec des cours correspondant à leurs centres d’intérêt – Portail goFluent
Un Français pour apprendre l’anglais.
Le paradoxe n’est qu’apparent. C’est parce qu’il ne trouvait pas de cours répondant à ses attentes de jeune banquier débarqué aux Etats-Unis que Christophe Ferrandou a l’idée, en 2000, de créer goFluent, dans un premier temps aux Etats-Unis, puis très vite à Paris.
L’idée est simple. La firme propose aux entreprises des cours d’anglais par téléphone, associés à un site Internet pour gérer les rendez-vous, les tests de niveau et échanger du matériel pédagogique. Particularité, elle n’enseigne que l’anglais et n’utilise que des formateurs résidant en pays anglophones. « La dérégulation des télécoms qui a fait chuter les prix des communications longue distance et la montée en puissance d’Internet nous ont permis d’imaginer cette organisation, explique Christophe Ferrandou. Et nous nous sommes vite aperçus que c’était un marché mondial. »
Aujourd’hui, l’entreprise de 560 salariés, dont 400 formateurs, ne réalise en France que 40 % de son chiffre d’affaires consolidé de 14 millions d’euros. « La croissance est clairement en Asie », juge le dirigeant qui, outre des implantations commerciales dans 16 pays, dispose actuellement de sept centres de formation en Amérique du Nord, en Europe et aux Philippines.
Service continu
Une nécessité pour assurer des cours 24 heures sur 24. « C’est important en Asie », souligne Christophe Ferrandou. En Chine, où il dispose de deux bureaux, ses services sont utilisés par des entreprises étrangères implantées localement et par des chinoises tournées vers l’international. Cette organisation répond aussi aux demandes de grands groupes demandeurs de formations dans le monde entier. Le dispositif est complété par une plate-forme d’e-learning grâce à laquelle les salariés ont accès à près de 3.500 contenus cumulant 2.000 heures de formation, sélectionnés dans la production quotidienne du « New York Times », de la « Harvard Business Review » et de l’AFP. « Ils peuvent choisir des sujets qui les intéressent et qui correspondent réellement aux situations qu’ils rencontrent, c’est un gage d’efficacité », poursuit le dirigeant. Cet outil a aussi permis d’enrichir les formations, y compris avec des classes virtuelles. Et de tester depuis deux ans Novo English, destiné aux enfants.
Utilisé dans le monde de l’entreprise, le Mooc « pro » baptisé Cooc ou Spoc, permet de former les salariés de grandes entreprises de façon innovante, efficace et… à moindre coût!
La Poste, BNP Paribas, ou encore La Société Générale se sont mises aux MOOC pour former leurs salariés. (VALINCO/SIPA).
Quand les Moocs (Massive Open Online Courses) sont apparus dans les écoles et universités françaises, très vite, une question s’est posée: sur quel modèle économique baser cette révolution numérique de l’éducation qui repose justement sur… la gratuité? Permettre à des milliers d’étudiants situés aux quatre coins du monde d’assister au même cours depuis leur écran, sans débourser un seul centime, revêt un caractère magique, mais nécessite de gros investissements pour les établissements.
Beaucoup s’y sont mis, tout en se posant encore la question de leur financement à terme. Cette interrogation qui fait encore débat dans le milieu académique a trouvé une réponse dans celui des affaires. Reprendre le concept des Moocs et l’appliquer aux entreprises est facile, car elles ont les moyens de payer pour la formation de leurs salariés, et sont même obligées de la prendre en charge dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF).
Quelques acteurs français ont donc saisi cette opportunité pour vendre une offre de Moocs professionnels, rebaptisés Cooc ou Spoc suivant leur format. Ces entrepreneurs proposent des cours qui fonctionnent sur le même principe d’enseignement sur internet, mais en offrant un accès privé et payant, et non massif et gratuit comme dans le cas des Moocs. Voici trois exemples d’entreprises françaises qui travaillent avec des groupes du CAC 40 pour les aider à former leurs salariés.
Les Coocs de Coorpacademy
Quand l’ancien directeur de Google France, Jean-Marc Tassetto, a vu arriver la révolution académique des Moocs, il lui a vite « semblé très intéressant d’amener ce mouvement dans les entreprises ». Des Moocs il a basculé aux Coocs, où le C signifie Corporate, ce qui lui a donné au passage l’idée d’un nom pour son entreprise: Coorpacademy, créée en 2013. « Il nous semblait que la formation professionnelle était en panne, et surtout le e-learning », explique ce mordu d’internet. A cela s’ajoute un deuxième constat: « les entreprises ont des enjeux d’efficacité et de contraintes économiques de plus en plus importantes. »
L’équation est rapidement résolue: les Coocs permettent de répondre à cette triple exigence pédagogique, logistique et économique. D’un côté, ils créent une situation d’apprentissage plus stimulante, où « il n’y a plus un maître et des apprenants qui écoutent, mais une communauté qui est engagée », souligne Jean-Marc Tassetto. De l’autre, « l’avantage de ces nouvelles plateformes, c’est qu’elles permettent à des conditions économiques agressives, en divisant par dix le coût de la formation professionnelle, d’élargir l’accès à la formation », se félicite le patron. « On en est à quelques dizaines d’euros par apprenant pour un cours. »
Des cours à bas coûts …
De quoi séduire les multinationales implantées dans plusieurs pays, qui peuvent ainsi former des milliers de salariés rapidement, et à moindre coût. Le Cooc sur la formation digitale conçu par Coorpacademy a été vendu à GDF Suez, la Société Générale ou encore Pernod Ricard. Cette dernière l’a lancé en interne le 20 octobre, sous le nom de Digifit. Accessible depuis tous les portails intranet de l’entreprise, en anglais, il est destiné à l’ensemble des salariés, basés dans 90 pays. « Nous considérons que le digital est un axe de développement stratégique du groupe », explique Alban Marignier, directeur de la Pernod Ricard University, qui a piloté le projet.
« Il faut que cette discipline ne soit pas réservée à certains mais que l’ensemble de l’écosystème du groupe y soit favorable. » Pernod Ricard a été séduit par le contenu du Cooc, mais aussi, par sa forme. « Ce format permet d’atteindre rapidement des populations massives, au sein d’un même groupe », se félicite Alain Marignier, également sensible à l’argument financier. « On ne pourrait pas faire aussi vite et au même coût avec des formations en présentiel. »
… ou sur mesure
D’autres entreprises préfèrent choisir elles-mêmes le contenu du cours qu’elles proposeront à leurs salariés, et ensuite passer commande à Coorpacademy, chargée de sa conception. « Nos clients croient beaucoup à la nécessité de former les collaborateurs aux produits et services de leur entreprise », remarque Jean-Marc Tassetto. « Avec la Renault Academy, nous avons conçu un Cooc pour former 14.000 collaborateurs sur le lancement de la Renault Clio RS. C’est important que l’ensemble du groupe puisse parler de ses dernières fonctionnalités. Certaines entreprises se posent même la question d’ouvrir leurs plateformes à davantage de public. On pourrait imaginer que le grand public ait une appétence pour des certificats délivrés par une entreprise en particulier. »
Mais les petits acteurs ne sont pas en reste. « C’est aussi une révolution pour les PME », souligne Jean-Marc Tassetto. Elles sont en effet d’autant plus sensibles aux questions économiques, ainsi qu’à l’allocation de leurs ressources. « Quand elles envoient un ou deux employés en dehors de l’entreprise, c’est 20% de l’effectif qui n’est plus là », pointe Jean-Marc Tassetto. D’où l’intérêt d’une formation en ligne.
Les Spoc de Unow…
Jérémie Sicsic, lui, ne parle pas de Cooc, mais de Spoc, pour Small Private Online Courses. Le concept est proche, mais le nombre de participants est « small », donc réduit. Co-fondateur en 2013 de la start-up Unow, qui a réalisé une vingtaine de Mooc à ce jour (pour HEC, Centrale Lille, ESSEC, Telecom Bretagne…), ce diplômé de l’EMLyon a fait une triple observation en élaborant au fil des mois ces cours massifs en ligne. « Premier constat: 85% des inscrits à nos Mooc n’étaient pas des étudiants mais des professionnels.
Deuxième constat: étant donné qu’ils sont offerts par les universités et grandes écoles, les Moocs ont une vision trop académique. Ils sont délivrés par des professeurs habitués à donner des cours à des élèves en formation initiale. Il y a donc un décalage entre le public des MoocC qui est professionnel, et le contenu et le traitement qui sont académiques. Troisième constat: on observe la présence, dans les Mooc, de public qualifié capable d’apporter du contenu aussi pertinent que le professeur. »
De cette triple observation est né le désir de proposer des Moocs destinés aux professionnels, les Spoc, basés sur une interaction entre des pairs, et disponibles sur une plateforme dédiée, capitainespoc.com, lancée en octobre. Avec une exigence: un suivi personnalisé des candidats, ce que ne proposent pas les Moocs. « Ce qu’on observe avec les Moocs, c’est que si on n’accompagne pas les apprenants dans le rendu de livrables, c’est compliqué », pointe Jérémie Sicsic. « D’où l’idée de réduire le nombre d’apprenants pour que chacun puisse être accompagné individuellement. » Les participants disposent d’outils (incubateur virtuel, galeries publiques, messagerie personnalisée…) et d’exercices (études de cas, rendus de livrables…) qui les engagent, et fédèrent ainsi une communauté. Les deux étant indissociables.
« Cela ne sert à rien de mettre en place un forum s’il n’y a pas d’activités ou d’incitations qui incitent les participants à y aller », souligne l’entrepreneur. A la clé: des compétences opérationnelles, et non plus académiques, applicables en entreprise. Pour un coût entre 400 et 500 euros (hors taxes), (supérieur à celui d’un Cooc qui toucherait des milliers de participants) sur une durée de 4 à 5 semaines, les salariés peuvent apprendre la gestion du stress et du bien-être professionnel, la pratique de la vente efficace, ou la prise de parole en public. Particuliers et entreprises peuvent s’inscrire. Oberthur Technologies, Crédit Foncier ou encore BNP Paribas Investment Partners ont déjà signé. Cette dernière a demandé à Unow un SPOC sur mesure, à destination des réseaux internes du Groupe BNP Paribas, de façon à renforcer l’expertise financière de ses conseillers.
… et ceux de Companieros
Ce format du Spoc s’applique particulièrement bien à certains sujets difficiles à traiter de façon massive. Antoine Gabrielli, co-fondateur de l’entreprise Companieros en 1987, spécialiste de la formation sur les questions de diversité, a adopté cet outil dès 2013. « Nous nous attaquons à des sujets de société, à la fois professionnels et personnels », explique le dirigeant. Après deux Spocs sur le handicap et la parité en entreprise, deux autres vont être lancés sur la diversité, et la Responsabilité Sociale en Entreprise. « Si vous voulez aborder les questions des stéréotypes et des préjugés tout seul, ce n’est pas possible. On peut vous l‘expliquer, mais tant que vous n’en avez pas discuté avec d’autres, vous ne pouvez pas avancer. » C’est ce discours qui a convaincu Valeo, Dassault Systèmes, Nestlé, Orange, ou encore La Société Générale d’acheter des Spoc à Companieros.
La Poste également, grâce à l’impulsion de Thierry Pastore, organisateur courrier dans les Bouches-du-Rhône, et d’une collègue à lui. « Nous nous sommes posés la question de savoir comment manager un salarié en situation handicap », se souvient le salarié. « Et nous n’avions rien qui répondait à cette situation-là. Ce qui nous intéressait, ce n’était pas une formation comme une autre, où on se met autour d’une table un ou deux jours, et on oublie. Avec le Spoc de Companieros, il y a des temps différents, des moments de partage et des moments individuels, des discussions sur le forum et des micro-trottoirs, et au bout il y a un label, une compétence. » Antoine de Gabrielli approuve: « Il y a les avantages du e-learning avec les résultats du présentiel. »
Alors que le taux de certification des Moocs est faible (autour de 5%), Companieros se vante d’accompagner 80 à 85% des participants jusqu’au label. A La Poste, un troisième groupe d’une vingtaine de salariés sera bientôt formé aux questions du handicap en entreprise. Le coût de la formation est semblable aux Spocs de Unow: aux alentours de 400 euros le cours par personne. Un prix plus compétitif qu’une formation en présentiel, mais suffisant à équilibrer les comptes des entreprises. « On a beaucoup parlé des Moocs, mais ils n’ont jamais été rentables », conclut Antoine de Gabrielli. « Un Mooc c’est d’abord de la communication. Un Spoc est fait pour être rentable. »
Films, musique, jeux, amis… Une nouvelle façon d’apprendre l’anglais… Quand le secteur de la formation linguistique à distance continue de mener la course de l’innovation…
Rien de plus simple que de s’inscrire, pour un particulier qui dispose d’un compte Facebook : English Attack propose un formulaire pré rempli sur lequel il suffit de cliquer. Immédiatement, proposition d’une vidéo dite “Booster”, soit une vidéo d’anglais en 6 étapes pour s’exercer sur le vocabulaire, les expressions idiomatiques et la grammaire ; niveau de difficulté annoncé (intermédiaire par exemple), mais durée écourtée : 1 mn seulement, car pour en savoir plus et débloquer l’exercice video il faudra acheter un “Booster” donnant accès à plus de 1.000 exercices vidéo d’anglais, et à de nombreuses ressources – des centaines de dictionnaires visuels, annoncés, et des jeux linguistiques.
Avant d’aller plus loin (l’abonnement), test : d’abord l’accessibilité ici dans sa plus haute expression, l’exercice vidéo obtenu d’un clic… puis la qualité de la vidéo : on est dans la vraie vie, des situations, dialogues vraisemblables, joués par des acteurs assez aguerris pour nous donner le sentiment… qu’ils ne jouent pas… Le titre : “The fault in our stars… It’s a metaphor”, le choix des couleurs, la position de la vidéo sur le portail « en haut de l’affiche », son environnement, les autres vidéos en particulier récemment publiées, les commentaires façon Facebook des utilisateurs qui l’ont déjà visionnée… Lesquels utilisateurs ont la possibilité de se présenter rapidement (genre, nombre d’amis dans cette manière de communauté d’apprentissage, etc.) et d’afficher le nombre de points gagnés grâce au quiz attaché au “video booster”. Malin : chaque video booster est l’occasion, pour l’utilisateur, d’entrer en compétition avec les autres, de collectionner des badges, de gagner en visibilité… On imagine un recruteur qui irait chercher les candidats les plus compétents en anglais, repérés par ces badges.
Un instant encore sur ce point fort d’English Attack ! “Rocket Launch”, le premier badge, est facile à obtenir : il suffit d’ouvrir un compte gratuit sur la plateforme ! Pour “Booster Pass”, c’est un peu plus compliqué, car il faudra s’abonner : moins de 6 € par mois, pour un abonnement d’un an donnant droit à la consommation illimitée de l’ensemble des Video Booster triés par catégorie et niveau de difficulté, des 5.000 expressions anglaises regroupées en 264 dictionnaires visuels Photo Vocab et des 2.500 combinaisons de jeu de révision possibles… Qui dit mieux ? Au passage, le jeu “Verb Dash” n’est pas d’une mince utilité pour apprendre les verbes irréguliers ; quant à la prononciation, on peut s’y exercer avec karaoké vidéo “Say What”. Constat : English Attack ! prend le parti du gai savoir, prière d’apprendre en s’amusant. Retour sur les badges : pour obtenir son premier vrai badge, “Supe8”, il faudra tout de même avoir terminé une première vidéo !
Variété et pertinence des ressources, utilisation notamment d’extraits de films (on n’ose pas imaginer le montant des droits payés par le site), registre du jeu, des séries, catalogue disponible, nouveautés quotidiennes, possibilités d’échanges dans une communauté d’intérêt qui croît rapidement… Le base line du site est bien mérité : “Films, musique, jeux, amis”, et ce nouvel entrant donne un coup de vieux à nombre d’offres existantes !
De plus en plus de MOOC sont proposés sur le web : je trouve qu’ils permettent un apprentissage de qualité si l’investissement en temps est au RV. J’en suis à mon second MOOC et j’adore ça.
Voici quelques video courte et très intéressantes pro mOOC :
Des plateformes web recensent les Moocs disponibles. Quelques exemples pour vous donner envie de reprendre le chemin de l’école… 2.0 ! Où trouver les MOOCs ?
Les Moocs c’est aussi la possibilité d’inventer des formes d’enseignement originales. Serious games, Iclasses inversées ou social learning, on vous dit tout en animation. L’école 2.0
Connaissez-vous les MOOC ? Ces cours en ligne dispensés par les universités et ouverts à tous sont sur le point de bouleverser l’enseignement. Décryptage de ce phénomène en pleine expansion. Apprendre avec les MOOC
Une agence publique allemande propose à de grandes entreprises comme Lufthansa ou Vodafone les services d’informaticiens spécialistes du jeu vidéo pour introduire de la gamification dans leur processus de production et leur permettre de devenir plus productives.
Mais pourquoi une compagnie aérienne ou un constructeur automobile auraient-ils besoin d’un développeur de jeux vidéo ? Pour permettre à leurs employés de travailler plus efficacement, en introduisant dans le processus de production des outils venus tout droit de cet univers geek. Engage.nrw, une agence publique allemande, met en contact de grosses entreprises avec un réseau de 25 informaticiens, spécialistes du développement de jeu vidéo.
Une trentaine de contrats ont déjà été signés entre ces travailleurs indépendants et des groupes comme Lufthansa, Vodafone, Deutsche Telekom ou Adidas. Stefanie Waschk, la directrice de l’organisme, essaye de trouver de nouveaux informaticiens pour développer le projet, aujourd’hui co-financé par l’Union européenne et la région de Rhénanie-du-Nord-Westphalie (Allemagne).
Un profil où le « joueur » peut accumuler des points
« Les développeurs créent des modules de formation interne des salariés, sur la sécurité informatique par exemple« , explique à L’Usine Digitale Stefanie Waschk, au salon DMexco sur l’économie digitale à Cologne (Allemagne). Dans de petits cours interactifs très ergonomiques, les principes de base qui permettent aux serveurs de ne pas être parasités par des virus sont expliqués. Les informaticiens développent une page profil pour chaque employé. S’ils respectent les règles, ils accumulent sur leur compte des points, qui peuvent, entre autre, être valorisés par un système de prime.
Ces « serious games » peuvent aussi permettre d’optimiser la production d’une usine. Les développeurs créent un système informatique sur lequel les salariés enregistrent les heures auxquelles ils souhaitent prendre leurs pauses. Si un employé veut faire sa halte à 15h30, mais qu’il vaudrait mieux qu’il s’arrête à 15h45 pour la productivité de la société, le programme lui propose de retarder sa pause de 15 minutes. Si le salarié est d’accord, il emmagasine des bonus, qui peuvent, par exemple, se transformer en récompenses financières.
Trans’Metsest une solution formation, à l’intention des tuteurs (contrat de pro, apprentis…) ou des personnes chargées de l’accueil ou de l’accompagnement de nouveaux acteurs dans l’entreprise.
Afin de répondre aux contraintes de l’entreprise (démobilisation des tuteurs, urgence de la demande, éloignement géographique…) et aux souhaits des salariés, 3 modalités de formation sont proposées :
– Une formation en e-learning, avec un suivi personnalisé
– Une formation en présentiel
– Une formation mixte (e-learning + 1 journée de classe inversée)
Chacune de ces modalités apporte la même qualité et le même contenu, quel que soit le choix de l’une ou l’autre de ces modalités.
Seul un salarié sur quatre sait ce qu’est un Mooc.
Et vous ?
La Cegos fait le point sur la façon dont ces cours en ligne et ouverts à tous sont aujourd’hui perçus dans les entreprises.
Connaissez-vous les Mooc1? Des cours en ligne gratuits et ouverts à tous, permettant d’assister virtuellement en particulier aux classes dispensées dans les plus grandes universités mondiales. Aujourd’hui, selon le dernier baromètre de la Cegos sur la formation professionnelle2, un salarié sur quatre et trois à quatre DRH ou responsables formation sur dix savent ce que c’est. » Une certaine notoriété » selon l’organisme de formation. Mais une notoriété qui reste tout de même très circonscrite.
Selon ce baromètre, 48 % des salariés et 20 % des DRH connaissant ce dispositif ont déjà suivi un cours en ligne. Ils sont respectivement 81 % et 61 % à estimer que c’est un bon moyen de se former. A cela s’ajoute que les Mooc ont bien voire parfaitement répondu aux attentes de 92 % des salariés en matière de formation. « Peut-être y a-t-il là une prime à la nouveauté. Toujours est-il que le MOOC jouit déjà d’une évaluation positive, venant compléter le panel déjà large des moyens offerts aux salariés pour apprendre « , déclare Eric Segonds, manager du pôle d’expertise Formation chez Cegos, dans un communiqué de l’organisme.
En revanche, seul un peu plus d’un DRH sur cinq envisage de faciliter l’accès aux Mooc dans leurs entreprises. 54 % ne sait pas encore, le Mooc, jeune (cinq ans environ pour les premiers cours mis en ligne), n’ayant sans doute pas fourni assez de preuves de son efficacité…
1 Mooc : massive open online courses
2 Enquête réalisée en ligne auprès de 850 salariés et 395 DRH et responsables formation entre février et mars 2014 (France)
The Economist, le 28 juin 2014 (article en anglais)
A cost crisis, changing labour markets and new technology will turn an old institution on its head
HIGHER education is one of the great successes of the welfare state. What was once the privilege of a few has become a middle-class entitlement, thanks mainly to government support. Some 3.5m Americans and 5m Europeans will graduate this summer. In the emerging world universities are booming: China has added nearly 30m places in 20 years. Yet the business has changed little since Aristotle taught at the Athenian Lyceum: young students still gather at an appointed time and place to listen to the wisdom of scholars.
Now a revolution has begun (see article), thanks to three forces: rising costs, changing demand and disruptive technology. The result will be the reinvention of the university.
Off campus, online
Higher education suffers from Baumol’s disease—the tendency of costs to soar in labour-intensive sectors with stagnant productivity. Whereas the prices of cars, computers and much else have fallen dramatically, universities, protected by public-sector funding and the premium employers place on degrees, have been able to charge ever more for the same service. For two decades the cost of going to college in America has risen by 1.6 percentage points more than inflation every year.
For most students university remains a great deal; by one count the boost to lifetime income from obtaining a college degree, in net-present-value terms, is as much as $590,000 (see article). But for an increasing number of students who have gone deep into debt—especially the 47% in America and 28% in Britain who do not complete their course—it is plainly not value for money. And the state’s willingness to pick up the slack is declining. In America government funding per student fell by 27% between 2007 and 2012, while average tuition fees, adjusted for inflation, rose by 20%. In Britain tuition fees, close to zero two decades ago, can reach £9,000 ($15,000 a year).
The second driver of change is the labour market. In the standard model of higher education, people go to university in their 20s: a degree is an entry ticket to the professional classes. But automation is beginning to have the same effect on white-collar jobs as it has on blue-collar ones. According to a study from Oxford University, 47% of occupations are at risk of being automated in the next few decades. As innovation wipes out some jobs and changes others, people will need to top up their human capital throughout their lives.
By themselves, these two forces would be pushing change. A third—technology—ensures it. The internet, which has turned businesses from newspapers through music to book retailing upside down, will upend higher education. Now the MOOC, or “Massive Open Online Course”, is offering students the chance to listen to star lecturers and get a degree for a fraction of the cost of attending a university.
MOOCs started in 2008; and, as often happens with disruptive technologies, they have so far failed to live up to their promise. Largely because there is no formal system of accreditation, drop-out rates have been high. But this is changing as private investors and existing universities are drawn in. One provider, Coursera, claims over 8m registered users. Though its courses are free, it bagged its first $1m in revenues last year after introducing the option to pay a fee of between $30 and $100 to have course results certified. Another, Udacity, has teamed up with AT&T and Georgia Tech to offer an online master’s degree in computing, at less than a third of the cost of the traditional version. Harvard Business School will soon offer an online “pre-MBA” for $1,500. Starbucks has offered to help pay for its staff to take online degrees with Arizona State University.
MOOCs will disrupt different universities in different ways. Not all will suffer. Oxford and Harvard could benefit. Ambitious people will always want to go to the best universities to meet each other, and the digital economy tends to favour a few large operators. The big names will be able to sell their MOOCs around the world. But mediocre universities may suffer the fate of many newspapers. Were the market for higher education to perform in future as that for newspapers has done over the past decade or two, universities’ revenues would fall by more than half, employment in the industry would drop by nearly 30% and more than 700 institutions would shut their doors. The rest would need to reinvent themselves to survive.
A new term
Like all revolutions, the one taking place in higher education will have victims. Many towns and cities rely on universities. In some ways MOOCs will reinforce inequality both among students (the talented will be much more comfortable than the weaker outside the structured university environment) and among teachers (superstar lecturers will earn a fortune, to the fury of their less charismatic colleagues).
Politicians will inevitably come under pressure to halt this revolution. They should remember that state spending should benefit society as a whole, not protect tenured professors from competition. The reinvention of universities will benefit many more people than it hurts. Students in the rich world will have access to higher education at lower cost and greater convenience. MOOCs’ flexibility appeals to older people who need retraining: edX, another provider, says that the median age of its online students in America is 31. In the emerging world online courses also offer a way for countries like Brazil to leap-frog Western ones and supply higher education much more cheaply (see article). And education has now become a global market: the Massachusetts Institute of Technology discovered Battushig Myanganbayar, a remarkably talented Mongolian teenager, through an online electronics course.
Rather than propping up the old model, governments should make the new one work better. They can do so by backing common standards for accreditation. In Brazil, for instance, students completing courses take a government-run exam. In most Western countries it would likewise make sense to have a single, independent organisation that certifies exams.
Reinventing an ancient institution will not be easy. But it does promise better education for many more people. Rarely have need and opportunity so neatly come together.
L’enseignement supérieur est une des grandes réussites de l’État-providence. Cet été, 3,5 millions d’étudiants aux Etats-Unis, et 5 autres millions en Europe, obtiendront leur diplôme. Pour beaucoup, cela aura été possible grâce à l’aide de l’Etat. Mais contrairement aux autres secteurs, l’enseignement est resté relativement hermétique aux changements et on enseigne encore aujourd’hui comme on le faisait du temps d’Aristote.
Les universités ont un problème : leurs coûts s’envolent alors que leur productivité stagne. Protégées grâce au financement de l’Etat, et incontournables en raison de la valeur que les employeurs accordent aux diplômes, elles n’ont cessé de réclamer des frais d’inscription toujours plus élevés. Aux Etats-Unis, ces frais ont progressé chaque année 1,6% plus rapidement que l’inflation sur les 20 dernières années. Un diplôme permet encore de gagner 590 000 dollars supplémentaires au cours de l’existence, mais pour beaucoup d’élèves qui se sont lourdement endettés pour l’obtenir, et notamment pour les 47% d’entre eux qui abandonneront en cours de cursus (28% au Royaume-Uni), ils ne se justifient plus. Et les gouvernements sont de moins en moins enclins à apporter leur contribution.
Et l’internet qui a révolutionné les secteurs de la presse et de la musique est également à l’œuvre dans le monde de l’éducation, avec les MOOC (« Massive Open Online Course »), c’est-à-dire les formations en ligne. Quiconque disposant d’une connexion Internet dispose maintenant de la possibilité d’assister à des conférences données par les intervenants les plus brillants pour un coût très modique, représentant seulement une fraction du coût d’un cursus traditionnel.
Les Mooc existent depuis 2008, mais jusqu’à présent, leur impact est resté relativement modeste. Cependant, on constate que de plus en plus d’entreprises et d’universités s’y intéressent, et se joignent à des projets de Mooc. Cette constatation conduit The Economist à formuler les prédictions suivantes:
L’ascension des Mooc est irrésistible. L’un des prestataires, Coursera, compte déjà 8 millions de membres inscrits. Un autre, Udacity, s’est associé à AT&T et l’université de Technologie de Géorgie pour proposer des cours en ligne en vue de l’obtention d’une maîtrise d’informatique pour un tiers du coût de sa version universitaire. Harvard est sur le point de proposer un MBA en ligne pour 1.500 dollars.
Les universités les plus prestigieuses, comme Oxford et Harvard, voient où est leur intérêt dans cette révolution, et elles tenteront de tirer leur épingle du jeu. D’un autre côté, à terme, la plupart des universités les plus obscures pourraient subir le même sort que les titres de presse qui ont raté leur entrée dans l’ère numérique, et disparaître.
Les Moocs auront tendance à renforcer les inégalités, et elles seront particulièrement profitables pour les élèves les plus brillants. En revanche, les élèves les moins doués auront probablement plus de difficultés à s’adapter à l’environnement en ligne, où l’ils ne bénéficieront plus de l’encadrement offert dans l’enseignement traditionnel.
Les Moocs profiteront également aux professeurs les plus réputés. Une élite de professeurs charismatiques gagnera des salaires de rock-stars, ce qui suscitera la colère de leurs collègues moins recherchés.
Les politiciens subiront des pressions pour stopper cette révolution et protéger l’enseignement traditionnel. Mais The Economist leur recommande de considérer que les dépenses publiques doivent être consacrées à l’intérêt commun, et qu’elles ne doivent pas servir à épargner quelques professeurs de la concurrence. Ils ne devront pas perdre de vue que les Moocs permettront de démocratiser encore davantage l’accès à l’enseignement supérieur, et que, de ce point de vue, leurs bénéfices dépasseront de beaucoup leurs nuisances. Les gouvernements devront donc plutôt travailler sur la certification des diplômes, et la création de normes communes au plan international.
Le transfert des connaissances est quasiment l’Arlésienne de la formation : c’est une action très attendue, mais qui se concrétise rarement…« Nous estimons à 42 % le nombre de salariés qui réussissent à mettre en œuvre l’essentiel de ce qu’ils ont appris en formation. L’une des solutions pour sécuriser et décupler ce transfert, c’est l’accompagnement humain, qui peut se décliner sous la forme de coaching, de tutorat, de mentorat… Toutefois, cette option n’est pas toujours possible dans la mesure où les entreprises manquent souvent de ressources financières et humaines », explique Laurent Balagué, président de forMetris. Bien conscient que cette étape d’après-formation pouvait largement être optimisée, le spécialiste de l’évaluation a donc créé un outil numérique accessible en mode SaaS, permettant d’aider les apprenants à appliquer les savoirs acquis en session de formation. Comment ? En développant leur autonomie, à travers une approche qui active les leviers du transfert des connaissances. « La solution « Formetris Intelligent Learning » (FIL) invite les salariés à se poser des questions sur leurs objectifs individuels suite à la formation, les obstacles à anticiper pour réussir à les atteindre, les aides dont ils disposent, les éventuels freins dans leur entourage… L’objectif étant de les aider à construire leur plan d’action », précise-t-il.
The Open University, université anglaise de cours à distance, a publié son 4e rapport sur les innovations pédagogiques. Tour d’horizon de ces nouvelles pratiques qui pourront peut-être révolutionner l’apprentissage !
propose un processus en trois étapes. Pour la clarté de la méthode, je préfère vous la détailler en 5 étapes.
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Qu’on les appelle cartes heuristiques, cartes mentales ou encore cartes conceptuelles, le principe du MindPapping reste le même : représenter graphiquement un ensemble d’informations liées entre elles. Le sujet prend toujours place au centre, et les informations sont ensuite organisées en branches et ramifications. On peut ainsi structurer un arbre de connaissances. Ainsi, créer une carte conceptuelle est très simple et 
Dépasser l’étape de la compréhension pour viser celle de l’appropriation, voilà l’objectif d’une carte mentale. C’est également l’objectif visé en formation. Il s’agit donc d’une excellente raison de l’utiliser en formation. En effet, la pensée visuelle aide à l’apprentissage, cela fait même l’objet 
Pour vous entrainer à réaliser des cartes mentales, vous pouvez tout à fait commencer par utiliser des post-its ou 
Formation responsable ! 